Od nowego roku prawo nałożyło nowe obowiązki zatrudniających na umowę-zlecenia. Za ich niedopełnienie grożą kary w wysokości nawet do 30 tys. zł.
Przedmiotem umowy-zlecenia jest wykonanie określonych czynności prawnych. Stronami mogą być zarówno osoby fizyczne, jak i prawne. Wykonanie zlecenia z reguły ma charakter odpłatny. Poprzednie regulacje prawne dopuszczały także nieodpłatność świadczenia. Nie jest konieczne, by dokładnie określać wysokość wynagrodzenia. Wówczas należy się „wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy, nie mniej jednak niż minimalna kwota ustawowa”. Należy pamiętać, iż umowa-zlecenia należy do umów starannego działania w przeciwieństwie do innych umów tj. umowa o dzieło, będąca umową osiągnięcia danego rezultatu. Oznacza to, iż w umowie-zlecenia ważna jest wykonywana praca na rzecz zleceniodawcy, która niekoniecznie będzie prowadzić do określonego rezultatu. Wynagrodzenie z umowy-zlecenia przysługuje za samo „staranne działanie”, nie zaś za jego rezultat, o czym niestety przedsiębiorcy często zapominają.
Nieznajomość przepisów prawa w tym zakresie, głównych cech charakteryzujących umowę-zlecenia, a także praw i obowiązków obydwu stron, często doprowadza do konfliktów nie tylko pomiędzy zleceniodawcą a zleceniobiorcą, lecz także z organami kontroli skarbowej.
Z uwagi na częste nadużycia w zakresie stosowania umów-zlecenia przez przedsiębiorców, będących jednocześnie ucieczką od umowy o pracę, postanowiono wprowadzić zmiany w zakresie umowy-zlecenia. Wprowadziła je ustawa z 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw. Obowiązuje od 01.01.2017 r. Należy zaznaczyć, iż regulacje te nie odnoszą się m.in. do umów o dzieło i agencyjnych.
Pechowa 13
Pierwszą z istotniejszych zmian obowiązujących od 1 stycznia jest wprowadzenie minimalnej stawki godzinowej w umowach-zlecenia, która wynosi 13 zł brutto. Wprowadzona nowelizacja ustawy przewiduje, iż wysokość wynagrodzenia zleceniobiorcy powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby za każdą godzinę wykonania zlecenia nie było ono niższe aniżeli wysokość minimalnej stawki godzinowej. W przypadku, gdyby zleceniodawca stawkę tę określił na mniejszą, niż przewiduje to ustawa, wówczas zleceniobiorca ma roszczenie o wypłatę stawki minimalnej. Ustawodawca zastrzegł także, iż w przypadku, gdyby zlecenie zostało przyjęte do wykonania wspólnie przez kilka osób, stawka minimalna odnosić się będzie do każdej z nich z osobna, tj. każdy z tych podmiotów otrzyma stawkę godzinową zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa. Co warte podkreślenia, to to, iż przyjmujący zlecenie nie będzie mógł zrzec się prawa do wynagrodzenia ani też przenieść tego prawa na osobę trzecią. Stawka godzinowa odnosi się do umów-zleceń zarówno zawieranych od 1 stycznia 2017 r., jak i tych trwających w tej dacie. Konieczna zatem jest zmiana obowiązujących kontraktów, o ile jeszcze przedsiębiorcy tego nie uczynili.
Należy pamiętać, iż minimalna stawka godzinowa odnosi się w szczególności do:
1. osób fizycznych wykonujących działalność gospodarczą zarejestrowaną na terenie Rzeczypospolitej Polskiej albo w państwie niebędącym państwem członkowskim Unii Europejskiej lub państwie Europejskiego Obszaru Gospodarczego, niezatrudniające pracowników lub niezawierające umów ze zleceniobiorcami,
2. osób fizycznych, niewykonujących działalności gospodarczej,
3. podmiotów, które realizują zlecenie na rzecz przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności.
Podsumowując, ustawowa stawka godzinowa odnosi się nie tylko do zleceniobiorców niebędących przedsiębiorcami oraz wykonujących zlecenie poza prowadzoną działalnością, ale dotyczy ona także osób realizujących zlecenia w ramach prowadzonej działalności gospodarczej, ale pod warunkiem, że nie zatrudniają pracowników i nie zlecają usług na podstawie umów-zleceń. Powyższe może stwarzać nie tylko przedsiębiorcom problemy interpretacyjne, lecz także samym zleceniobiorcom, od których w takim wypadku wymaga się znajomości prawa, czy i kiedy obowiązuje ich uprawnienie do egzekwowania stawki minimalnej.
Całkowitą nowością, którą wprowadza ustawa, jest stosowanie minimalnej częstotliwości dokonywanych wypłat wynagrodzenia dla zleceniobiorców. W przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż miesiąc, wypłaty wynagrodzenia w kwocie 13 zł brutto za godzinę, dokonywane powinny być co najmniej raz w miesiącu. Ustawodawca nie przybliża przy tym, czy konieczne będzie wypłacanie wynagrodzenia w miesiącu, za który ono przysługuje, czy też zleceniodawca będzie mógł dokonać wypłaty po jego zakończeniu. Uznać należy, iż w pełni dopuszczalne jest zapisanie w umowie rozliczeń po zakończeniu miesiąca realizacji umowy, co też pośrednio wynika z nowych zapisów ustawowych. Jeśli natomiast nie wskażemy terminów wypłaty, a poprzestaniemy np. na samym wskazaniu, że wynagrodzenie przysługuje po wykonaniu umowy, prowadzi to do konieczności zastosowania art. 455 k.c. Zgodnie z treścią przytoczonego artykułu, jeżeli termin spełnienia świadczenia nie jest oznaczony ani nie wynika z właściwości zobowiązania, świadczenie powinno być spełnione niezwłocznie po wezwaniu dłużnika do jego wykonania. Zleceniobiorca może zatem po wykonaniu zlecenia wezwać zleceniodawcę do niezwłocznego zrealizowania płatności. Przy czym użytego w art. 455 k.c. określenia „niezwłocznie” nie należy utożsamiać z terminem natychmiastowym; musi on być jednak realny, mający na względzie okoliczności miejsca i czasu, a także regulacje zawarte w art. 354 i 355. Odpowiednio, przy konieczności wypłaty co najmniej raz w miesiącu i niedookreśleniu w umowie konkretnego terminu, płatność powinna nastąpić niezwłocznie po zakończeniu danego miesiąca.
Nieco dziwne może być to, iż w ustawie kodeks cywilny nie znajdziemy żadnego odniesienia do ustawy nowelizującej, a tym samym brak wprowadzenia do kodeksu jakichkolwiek zmian związanych z wynagrodzeniem. Zgodnie z treścią art. 744 k.c. wypłata wynagrodzenia następuje dopiero po wykonaniu zlecenia, chyba że co innego wynika z umowy lub z przepisów szczególnych. Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę w brzmieniu wprowadzonym nowelizacją staje się w tym zakresie niewątpliwie regulacją szczególną, wskazującą na odmienną częstotliwość wypłat przy umowach, które nie zostały spod tego obowiązku dokonywania miesięcznych wypłat wyłączone.
Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu zawiera przepisy szczególne w stosunku do kodeksu cywilnego, dlatego też można by twierdzić, iż wyłącza możliwość realizowania umów bez odpłatności poprzez obowiązek zapłaty wynagrodzenia wyrażonego w pieniądzu (poza umowami objętymi wyłączeniami). Tym bardziej, jak już wspomniano, w świetle nowych uregulowań prawnych, przyjmujący zlecenie nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia w kwocie równej wysokości minimalnej stawki godzinowej.
Szczęśliwi czasu nie liczą
Nowelizacja ustawy wprowadza także zmiany w zakresie konieczności potwierdzenia liczby godzin „przepracowanych” przez zleceniobiorcę. Potwierdzenie takie może być stworzone przez strony w dowolny sposób, jednakże tak, by jednoznacznie wskazywało, ile godzin w miesiącu przepracował zleceniobiorca. Sposób przeprowadzenia ewidencji czasu pracy powinien być określony w samej treści umowy. Końcowe wynagrodzenie wypłacane jest na podstawie rejestru przepracowanych godzin. Zgodnie z przepisami, wynagrodzenia nie wylicza się poprzez odniesienia zawarte w umowie do wymiaru czasu pracy w danym miesiącu. Podkreślić należy, iż zestawienie godzin przepracowanych w ramach zlecenia służyć ma do oceny, czy zachowana jest ustawowa minimalna stawka godzinowa. Zakres tego zestawienia nie jest równoważny z ewidencją czasu pracy prowadzoną dla pracowników. Ustawodawca nałożył także na zleceniodawcę obowiązek przetrzymywania rejestru czasu pracy przez okres 3 lat od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne. W wielu przypadkach związane jest to z przechowywaniem m.in. samych umów, zawsze wówczas, gdy w nich określono sposób potwierdzania czasu realizacji umowy. Należy zaznaczyć, iż przedsiębiorcy albo osobie działającej w jego imieniu, która wypłaca przyjmującemu zlecenie wynagrodzenie za każdą godzinę jego wykonania w kwocie niższej niż obowiązująca, grozić będzie grzywna od tysiąca do 30 tys. zł.
Warte podkreślenia jest, iż zgodnie ze zmianami wprowadzonymi od stycznia stawką godzinową nie będą objęte:
1) zlecenia, w których o miejscu i czasie ich wykonania decyduje przyjmujący zlecenie i przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne;
2) umowy dotyczące usług opiekuńczych i bytowych realizowanych przez rodzinne domy pomocy;
3) umowy o pełnienie funkcji rodziny zastępczej zawodowej, o utworzeniu rodziny zastępczej zawodowej lub rodzinnego domu dziecka, o prowadzenie rodzinnego domu dziecka, o pełnienie funkcji rodziny pomocowej, o pełnienie funkcji dyrektora placówki opiekuńczo-wychowawczej typu rodzinnego, o pełnienie funkcji wychowawcy wyznaczonego do pomocy w kierowaniu placówką opiekuńczo-wychowawczą typu rodzinnego, w przypadku gdy w tej placówce nie ma zatrudnionego dyrektora, jeżeli ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż 1 doba;
4) umowy dotyczące usług sprawowania opieki podczas wypoczynków lub wycieczek – jeżeli ze względu na jej charakter opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż 1 doba;
5) umowy dotyczące usług opieki domowej nad osobą niepełnosprawną, przewlekle chorą lub w podeszłym wieku, gdy w związku z ich wykonywaniem osoba je świadcząca zamieszkuje wspólnie z podopiecznym w jego mieszkaniu lub domu, a ze względu na charakter opieki usługi są świadczone jednej osobie lub wspólnie zamieszkującej rodzinie nieprzerwanie przez okres dłuższy niż jedna doba (nie dotyczy placówek świadczących całodobowe usługi dla takich osób).
W powyższych przypadkach nie będą obowiązywały przepisy o wynagrodzeniu minimalnym ani regulacje wskazujące na obowiązek potwierdzania przepracowanego czasu wykonania zlecenia, a zleceniodawcy nie będą ponosili odpowiedzialności za wypłatę wynagrodzenia w kwocie niższej niż stawka minimalna.