28.2 C
Warszawa
sobota, 20 lipca 2024

Co zrobić, by zatrzymać pracowników w firmie i walczyć z quiet quitting?

Wydaje się, że przed pandemią praca działów HR była łatwiejsza. Oczywiście, trendy na rynku pracy co chwilę się zmieniały, ale rządziły nim mniejsze turbulencje. Firmy posiadały sprawdzone metody, jak dbać o pracowników i nimi zarządzać.

Agnieszka Surowiec

Brand & Comms Director w Intrum

Wszystko jednak zmienił wybuch pandemii Covid-19. Praca zdalna, spadek zaangażowania pracowników zmusił pracodawców do sięgnięcia po nowe narzędzia z obszaru employer brandingu. Teraz pojawiło się nowe wyzwanie – zjawisko quiet quitting. Ma ono nie mniejsze konsekwencje niż wysoki poziom rotacji, bo dla firmy wiąże się z realnymi startami finansowymi. Na szczęście istnieje rozwiązanie tego problemu.

Dlaczego to zjawisko nosi nazwę quiet quitting? Chodzi o osoby, które każdego dnia punktualnie przychodzą do pracy, wykonują swoje obowiązki, pozornie są więc „wzorowymi” pracownikami. Jednak w ogóle nie są zaangażowane w swoją pracę, a swoim nastawieniem „zarażają” innych pracowników. Jaka jest geneza tego zjawiska? Nie ma jednoznacznej odpowiedzi, bo to zawsze indywidualna kwestia. Można uznać, że jednym z czynników są pieniądze. Pracownicy pozostają w pracy, która nie spełnia ich oczekiwań z przyczyn ekonomicznych. W dobie wysokiej inflacji boimy się zmieniać pracę, potrzebujemy stabilności. Z drugiej strony, wiele badań potwierdza tezę, że pieniądze przestały być tym elementem, który decyduje o tym, że najpierw – przyjmujemy konkretną pracę, a potem – zostajemy w firmie przez lata. Dla pracowników ważne jest to, czy będą mogli rozwijać się w danym miejscu, jakie reprezentuje wartości, w jaki sposób pracodawca dba o potrzeby pracowników, co im oferuje
poza pensją.

To adekwatniej tłumaczy falę quiet quitting obecną także w polskich firmach. Brak dbania o potrzeby pracowników, niezawracanie uwagi na ich problemy (jednym z tych największych jest wszechogarniający stres), brak obecności polityki HR realizowanej „na poważnie” przekłada się na brak zaangażowania pracowników i ci mentalnie odchodzą z pracy. Czy istnieje lekarstwo na quiet quitting? Tak! Zawsze lepiej jest zapobiegać niż leczyć, ale pracodawca może wdrożyć kilka podstawowych działań, dzięki którym pracownicy nie będą odchodzić z firmy czy to „po cichu”, czy realnie, z „hukiem”.

Odpowiedni onboarding – już od pierwszych dni pracownik musi czuć, że jest częścią danej firmy, wie, jakie posiada wartości i zasady, rozumie jej misję. Dzięki temu będzie lepiej wykonywać swoje obowiązki.

Tworzenie otwartego, zróżnicowanego, niewykluczającego i przyjaznego miejsca pracy
– dziś wdrożenie polityki ‘DEI’ (Diversity, Equity, Inclusion) to kompletny must have.

Utworzenie grupy Ambasadorów – to pracownicy są najlepszą wizytówką danej firmy. Dlatego pracodawca powinien doceniać te osoby, które promują markę. Co więcej – działy HR powinny przyglądać się pracownikom i „wyłapywać” te osoby, które są aktywne we wspomnianym obszarze i motywować je do dalszego działania. W Intrum funkcjonuje Zespół Ambasadorów Marki Intrum i to działa świetnie!

CSR i wolontariat pracowniczy, czyli pozwalamy pracownikom działać – nie tylko badania, ale doświadczenie wielu firm pokazują, że pomaganie jest ważne dla osób na dzisiejszym rynku pracy i chcą też mieć poczucie, że pracują w firmie, której zależy, że pracodawca wspiera ich oddolne inicjatywy CSR.

Ciągłe badanie potrzeb pracowników – nie wystarczy poprzestać na jednorazowym wprowadzeniu nawet najbardziej efektownych rozwiązań z obszaru employer branding. Potrzeby pracowników zmieniają się w czasie i trzeba nad tym nadążać. Dobrym pomysłem są regularnie prowadzone badania satysfakcji pracowników.
W Intrum funkcjonuje narzędzie – badanie My voice.

Najnowsze