Wydaje się, że przed pandemią praca działów HR była łatwiejsza. Oczywiście, trendy na rynku pracy co chwilę się zmieniały, ale rządziły nim mniejsze turbulencje. Firmy posiadały sprawdzone metody, jak dbać o pracowników i nimi zarządzać.
Agnieszka Surowiec
Brand & Comms Director w Intrum
Wszystko jednak zmienił wybuch pandemii Covid-19. Praca zdalna, spadek zaangażowania pracowników zmusił pracodawców do sięgnięcia po nowe narzędzia z obszaru employer brandingu. Teraz pojawiło się nowe wyzwanie – zjawisko quiet quitting. Ma ono nie mniejsze konsekwencje niż wysoki poziom rotacji, bo dla firmy wiąże się z realnymi startami finansowymi. Na szczęście istnieje rozwiązanie tego problemu.
Dlaczego to zjawisko nosi nazwę quiet quitting? Chodzi o osoby, które każdego dnia punktualnie przychodzą do pracy, wykonują swoje obowiązki, pozornie są więc „wzorowymi” pracownikami. Jednak w ogóle nie są zaangażowane w swoją pracę, a swoim nastawieniem „zarażają” innych pracowników. Jaka jest geneza tego zjawiska? Nie ma jednoznacznej odpowiedzi, bo to zawsze indywidualna kwestia. Można uznać, że jednym z czynników są pieniądze. Pracownicy pozostają w pracy, która nie spełnia ich oczekiwań z przyczyn ekonomicznych. W dobie wysokiej inflacji boimy się zmieniać pracę, potrzebujemy stabilności. Z drugiej strony, wiele badań potwierdza tezę, że pieniądze przestały być tym elementem, który decyduje o tym, że najpierw – przyjmujemy konkretną pracę, a potem – zostajemy w firmie przez lata. Dla pracowników ważne jest to, czy będą mogli rozwijać się w danym miejscu, jakie reprezentuje wartości, w jaki sposób pracodawca dba o potrzeby pracowników, co im oferuje
poza pensją.
To adekwatniej tłumaczy falę quiet quitting obecną także w polskich firmach. Brak dbania o potrzeby pracowników, niezawracanie uwagi na ich problemy (jednym z tych największych jest wszechogarniający stres), brak obecności polityki HR realizowanej „na poważnie” przekłada się na brak zaangażowania pracowników i ci mentalnie odchodzą z pracy. Czy istnieje lekarstwo na quiet quitting? Tak! Zawsze lepiej jest zapobiegać niż leczyć, ale pracodawca może wdrożyć kilka podstawowych działań, dzięki którym pracownicy nie będą odchodzić z firmy czy to „po cichu”, czy realnie, z „hukiem”.
Odpowiedni onboarding – już od pierwszych dni pracownik musi czuć, że jest częścią danej firmy, wie, jakie posiada wartości i zasady, rozumie jej misję. Dzięki temu będzie lepiej wykonywać swoje obowiązki.
Tworzenie otwartego, zróżnicowanego, niewykluczającego i przyjaznego miejsca pracy
– dziś wdrożenie polityki ‘DEI’ (Diversity, Equity, Inclusion) to kompletny must have.
Utworzenie grupy Ambasadorów – to pracownicy są najlepszą wizytówką danej firmy. Dlatego pracodawca powinien doceniać te osoby, które promują markę. Co więcej – działy HR powinny przyglądać się pracownikom i „wyłapywać” te osoby, które są aktywne we wspomnianym obszarze i motywować je do dalszego działania. W Intrum funkcjonuje Zespół Ambasadorów Marki Intrum i to działa świetnie!
CSR i wolontariat pracowniczy, czyli pozwalamy pracownikom działać – nie tylko badania, ale doświadczenie wielu firm pokazują, że pomaganie jest ważne dla osób na dzisiejszym rynku pracy i chcą też mieć poczucie, że pracują w firmie, której zależy, że pracodawca wspiera ich oddolne inicjatywy CSR.
Ciągłe badanie potrzeb pracowników – nie wystarczy poprzestać na jednorazowym wprowadzeniu nawet najbardziej efektownych rozwiązań z obszaru employer branding. Potrzeby pracowników zmieniają się w czasie i trzeba nad tym nadążać. Dobrym pomysłem są regularnie prowadzone badania satysfakcji pracowników.
W Intrum funkcjonuje narzędzie – badanie My voice.