13.9 C
Warszawa
czwartek, 13 czerwca 2024

Koniecznie przeczytaj

Czy wzajemne zaufanie w relacji pracownik – pracodawca jest możliwe?

Dynamika zmian świadomości pracodawców i pracowników jest skorelowana z dynamiką rzeczywistości ekonomicznej, demograficznej i kulturowej – to jeden z wniosków które można wysnuć z debaty przeprowadzonej podczas Gali Konkursu „Pracodawca Godny Zaufania”.

Galę, która odbyła się 8 listopada br., otworzyła dyskusja pt. „Trust@work – czy wzajemne zaufanie w relacji pracownik-pracodawca jest możliwe i jak to osiągnąć?”. Uczestniczyli w niej: Aleksandra Kowal, Pełnomocnik ds. CSR, HASCO-LEK S.A.; Piotr Jakielaszek, Dyrektor, Polska Wytwórnia Papierów Wartościowych S.A.; Piotr Glen, Kierownik Zespołu Zrównoważonego Rozwoju i ESG, Szkoła Główna Handlowa w Warszawie; Przemysław Ruchlicki, Ekspert, Krajowa Izba Gospodarcza; dr Tomasz Baran, Prezes, Ogólnopolski Panel Badawczy Ariadna; Jakub Chojnicki, Dyrektor Departamentu Nadzoru i Kontroli w Głównym Inspektoracie Pracy. Moderatorem debaty był Damian Kuraś, Dyrektor Instytutu ESG.

Rynek nadal pracownika, lecz inny, niż był

Dr Tomasz Baran omówił szczegóły badania przeprowadzonego przez panel badawczy Ariadna w ramach tegorocznej edycji Konkursu „Pracodawca Godny Zaufania”. Z badania wynika, że ponad połowa badanych (53 proc.) jest zadowolona ze swojej sytuacji zawodowej, 55 proc. badanych pozytywnie ocenia firmę, w której pracuje a 61 proc., że jego pracodawca jest godnym zaufania. Lecz zarazem dokonało się przesunięcie w hierarchii wartości. W 2021 r. na podium znalazły się: brak opóźnień w wypłacaniu wynagrodzenia (24 proc.), dobre traktowanie pracownika (20 proc.) i dobre zarobki (15 proc.). Na obecnym – zatrudnienie na podstawie umowy o pracę (35 proc.), stabilność zatrudnienia (35 proc.) i dobre zarobki (29 proc.).

 –– Mówi się, że rynek pracy jest rynkiem pracownika. Te wyniki pokazują, że może i jest rynkiem pracownika lecz też, że pracownicy coraz bardziej cenią bezpieczeństwo – zauważył prezes Tomasz Baran. Z benefitów pozapłacowych najwyżej cenimy dodatki finansowe, np. na wyjazdy dla dzieci (45 proc.) i dodatki na prywatną opiekę zdrowotną (42 proc.).

Nowe pokolenie, nowe porządki

W przekonaniu Przemysława Ruchlickiego, pracodawcy zaczynają się przygotowywać do wdrażania work-life balance i raportowania ESG a pracownicy są coraz bardziej świadomi związanych z tymi pojęciami idei. Z drugiej strony, „swoje robi” też pięcioprocentowe bezrobocie. – Pracodawcy widzą, że o pracowników muszą się starać, przecież jednym z większych kosztów jest rekrutacja, która sięga wysokości 2-3 miesięcznych wynagrodzeń. Stąd od kilku lat zaczęli stawiać na przywiązanie pracowników – mówił. Ekspert KIG zauważył, że pracownicy chcą korzystać z wszystkich praw, a te daje najwięcej praca etatowa. Zarazem Polacy pracują coraz więcej, co nie do końca wynika z tego, że praca w Polsce jest mniej wydajna niż w innych krajach. To rodzi konsekwencje – Nowe pokolenia nie chcą już pracować tak jak ich rodzice i pracodawcy też już to widzą, co przekłada się na wzajemne relacje. Dzięki temu zmiana pokoleniowa daje dużo korzyści również starszym pracownikom.

Inkluzywność i różnorodność się opłacają

Pracownicy mają coraz większe wymagania wobec pracodawców – ocenił Piotr Glen. Jego zdaniem, pracownicy oczekują sprawiedliwego wynagrodzenia, czyli porównywalnego z zarobkami oferowanymi przez daną branżę. Zwrócił uwagę, że dyrektywa CSRD i nowe standardy raportowania – ESRS – nadają dużą rangę literze „S” (społeczeństwo) z triady ESG. Jest to widoczne w kontekście praw pracowniczych związanych z różnorodnością czy inkluzywnością. W opinii reprezentanta SGH, pracownicy coraz bardziej cenią pracodawców pod kątem ich stosunku do osób niepełnosprawnych, pochodzących z innych grup etnicznych czy mających odmienną orientację seksualną.

 – Koszt nierównego traktowania osób LGBTQ+ w miejscu pracy wynosi dla polskiej gospodarki 9,5 mld zł rocznie. I to jest tylko jedna grupa – dobitnie podkreślał ekspert uczelni. Po czym zauważył, że firmy ceniące inkluzywność i różnorodność należą do grona najlepiej się rozwijających, czego przykładem jest koncern Google. Równie ważne jest poszanowanie pracowników w łańcuchu dostaw – tutaj przykładem może być firma Patagonia, która została „oddana” organizacjom ekologicznym i dba o swój zespół, a zarazem nie pozwala źle traktować pracowników zatrudnionych w łańcuchu dostaw.

Rodzinna firma, rodzinne relacje

Aleksandra Kowal powołała się na badanie poziomu hierarchii wartości, zrealizowane wśród pracowników Hasco-Lek. Wynika z nich, że bardzo istotną kwestią pozostaje dla nich stabilność zatrudnienia. – Hasco-Lek zatrudnia 1 tys. pracowników, a cała Grupa Hasco 1,5 tysiąca, z czego 99 proc. ma umowy o pracę – wyliczyła. Firma zabiega o zaufanie pracowników począwszy od procesu rekrutacji, którą przeprowadza bez pośredników. Chętnie i szybko oferuje też umowy na czas nieokreślony. Aż 36 proc. pracowników ma staż sięgający 10-ciu i więcej lat.

 – To wynika też ze specyfiki branży farmaceutycznej, w której pracownik musi być na pierwszym miejscu. Nie osiągnęlibyśmy naszej rynkowej pozycji bez wiedzy, zaangażowania i doświadczenia pracowników. Jakość pracy w tej branży jest tak ważna, że nie tylko chcemy, ale i musimy opierać się na wieloletnich pracownikach oraz ich doświadczeniu – mówiła przedstawicielka jednej z wiodących polskich firm farmaceutycznych.

Ważna jest też specyfika przedsiębiorstwa. – Hasco-Lek jest firmą rodzinną i rodzinne wartości są odczuwalne w miejscu pracy. Przejawia się to w poczuciu odpowiedzialności Zarządu za pracowników i ich rodziny. To z kolei sprawia, że pracownicy chętniej się wiążą z nami na dłużej i powoduje, że pracują u nas całe rodziny – tłumaczyła Aleksandra Kowal. Podkreśliła jednak, że firma nie chce zatrzymywać się na podstawowych priorytetach, takich jak umowa o pracę i stabilność zatrudnienia. – Stawiamy na otwartą kulturę organizacyjną, na dialog z pracownikami, transparentność informacji, na poczucie posiadania wpływu na firmę – zaznaczyła.

Wespół w zespół

Jako wytwórnia ze stuletnią tradycją, staramy się budować kulturę organizacji i dialogu wokół pracownika – zaznaczył dyrektor Piotr Jakielaszek. Dialog ten jest częściowo zinstytucjonalizowany, ponieważ przepisy wymagają współpracy z zatrudnionymi i ze związkami zawodowymi. – Lecz na każdym poziomie można się starać, aby ten dialog był rzeczywisty i prawidłowo funkcjonował, co przekłada się na zaufanie pracowników do firmy. Mówię o przedstawicielstwie pracowników w komisjach BHP, socjalnej, w słuchaniu demokratycznie wybieranych rzeczników praw pracowniczych i w wielu innych działaniach, dających pracownikom poczucie posiadania wpływu na funkcjonowanie firmy – zaznaczył. Znaczna część respondentów ankiety, którą przeprowadzono wśród pracowników PWPW i która dotyczyła odbioru świadczeń pozapłacowych, otwarcie i bez obaw wyraziła swoje krytyczne opinie. Dzięki temu kierownictwo wspólnie z zespołami pracowników natychmiast rozpoczęło rozmowy z dostawcami benefitów aby ustalić, jak je ukształtować zgodnie z oczekiwaniami załogi. Jak podkreślił dyrektor Jakielaszek, o sile przywiązania do wytwórni świadczy zatrudnianie się w niej kolejnych pokoleń pracowników.

Wzorowe wyprzedzanie czasu

Oczywiście, że ustawodawca wyposażył nas w narzędzia, które pozwalają przywrócić właściwy porządek rzeczy, czyli przestrzeganie obowiązujących przepisów – mówił dyrektor Jakub Chojnicki odpowiadając na pytanie, czy Główny Inspektorat Pracy posiada możliwości wywierania takiego nacisku na firmy, aby były przyjazne pracownikom. Jego zdaniem, jest dyskusyjną kwestią, czy w świetle inflacji wymiar kar jest wystarczająco odstraszający.

 – W zakładach pracy do których docieramy, często musimy reagować przede wszystkim na niewypłacanie na czas wynagrodzeń czy innych składników wynagrodzenia – ujawnił. Podkreślił jednak, że chociaż prawo pracy nie zna terminu „przyjazny pracodawca”, to Inspektorat na takich pracodawców się natyka i stara się honorować w konkursach. Dodał, że oprócz pracodawców, których trzeba mobilizować do zapewnienia godnych warunków pracy, są też tacy, „którzy wybiegają daleko naprzód ponad obowiązujące standardy prawne i wprowadzają modelowe rozwiązania”.

Najnowsze