Czy istnieje idealny moment na awans? Czy tylko idealnie dopasowany do stanowiska kandydat będzie z sukcesem realizował nowe zdania? Zdecydowanie nie!
Właśnie dlatego hasłem przewodnim Programu Sukcesji w Grupie Raben zostało zdanie: „Zacznij, zanim będziesz gotowy!”. Zależało nam, żeby kampania promująca Program trafiła nie tylko do oczywistych odbiorców, ale i ambitnych pracowników z wysokim potencjałem. Wyszliśmy z założenia, że rozwój pracownika to wieloetapowy proces, którego najważniejszym elementem jest nauka przez praktykę oraz bezpośrednie wsparcie zaangażowanego mentora. Podejście to zaowocowało wieloma udanymi awansami. Co było kluczem do sukcesu? Jak jednocześnie zapewnić organizacji płynność przekazania zarządzania i w sposób ustrukturalizowany zarządzić rozwojem pracowników?
W sposób ustrukturyzowany zarządzać rozwojem pracowników
Rekrutacje zewnętrzne na kluczowe role w organizacji są obarczone wysokim ryzykiem. Badania Harvard Business Review potwierdzają, że tylko 14 spośród 35 nowozatrudnionych dyrektorów generalnych utrzymało się w nowej organizacji. Aż 22 opuściło firmę w ciągu pierwszych pięciu lat pracy. Kandydat wewnętrzny, który zna kulturę i wartości organizacji to dużo bezpieczniejszy wybór. Właśnie dlatego dwa lata temu, aby wesprzeć stabilny rozwój naszej organizacji, zdecydowaliśmy się na wprowadzenie Grupowego Programu Sukcesji. Zależało nam, aby w sposób ustrukturyzowany zarządzać rozwojem pracowników i organizacji. Celem nadrzędnym było stworzenie i rozwijanie wewnętrznej puli talentów gotowych do objęcia kluczowych stanowisk.
Program jest międzynarodowy, więc aby wziąć w nim udział, należało swobodnie komunikować się w języku angielskim. Oprócz tego kluczowym kryterium wstąpienia do Programu jest dojrzałość menedżerska i zdolności analityczne. Kryteria zostały skonstruowane w taki sposób, żeby wyłonić pracowników z wysokim potencjałem i dać im szerokie możliwości rozwoju.
Zgodnie z indywidualnie wyznaczoną ścieżką
Projekt jest wspierany od strony technicznej (SAP HR). Kluczowym i wyróżniającym motorem napędowym programu są zdefiniowane aktywności rozwojowe, każda z ustaloną ilością punktów. Uczestnik programu zbiera punkty w 3-letnim cyklu na określonych zasadach. Ważnym narzędziem są plany rozwoju – narzędzie planowania kariery, zintegrowane z procesem oceny i rozwoju. Każdy uczestnik projektu rozwija się zgodnie z indywidualnie wyznaczoną ścieżką. Kluczowym aspektem jest bezpośrednia współpraca sukcesora z właścicielem sukcesji (mentorem, którego aktualna rola w organizacji jest tożsama z tą, do której aspiruje sukcesor). Plany rozwojowe są wypracowywane we współpracy sukcesora z właścicielem sukcesji, który inspiruje i motywuje pracownika do wytężonej pracy.
Sukcesorzy angażują się w dodatkowe aktywności jak Akademia Raben (międzynarodowy kilkumiesięczny Program szkoleniowy), międzynarodowe i lokalne projekty o szerszym spektrum zadań niż aktualne stanowiska czy pełniąc rolę ekspatów.
Projekt spełnia swoje główne zadanie – wielokrotnie zapewnił płynne przejście procesu zarządzania w sytuacji rozwoju firmy i niespodziewanych odejść. Co więcej, nacisk na rozwojowy aspekt sprawił, że jest on odbierany bardzo pozytywnie w całej organizacji. Zarówno właściciele sukcesji jak i sukcesorzy spotykają się regularnie w ramach cyklu wykładów Friday Mood. Przyczynia się to do zacieśniania współpracy pomiędzy działami i krajami. To wspaniała inicjatywa, którą nie tylko zamierzamy kontynuować, ale i rozwijać.
Materiał partnera