LIKWIDACJA SPÓŁKI W KONTEKŚCIE JEJ UPADŁOŚCI ORAZ ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH 

Likwidacja spółki kapitałowej (spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, prostej spółki akcyjnej, spółki akcyjnej) dokonywana jest z najróżniejszych powodów, którymi najczęściej są: zakończenie prowadzenia działalności, realizacja zadania, dla którego spółka została utworzona, brak możliwości dalszego prowadzenia działalności. Ostatni przypadek, w ramach którego przeprowadzana jest likwidacja spółki, może wiązać się z koniecznością złożenia wniosku o ogłoszenie jej upadłości.

dr Jędrzej Jakubowicz, adwokat, – Kamil Perlik, doradca restrukturyzacyjny, Krzysztof Węgrzyński, adwokat, Trenda Group

Przesłanki ogłoszenia upadłości zostały wskazane w dalszej części niniejszego artykułu, niemniej nawet ich wystąpienie nie oznacza, że zostanie ona ogłoszona. Stąd nawet w tak niekorzystnej sytuacji spółki interesariusze spółki mogą stanąć przed koniecznością rozważenia podjęcia decyzji o likwidacji spółki.

Czy likwidacja jest najlepszym rozwiązaniem?

Z uwagi na zakres niniejszego artykułu najistotniejszym spostrzeżeniem jest to, że likwidacja spółki nie oznacza, że wszystkie jej zobowiązania zostaną wykonane w ramach postępowania likwidacyjnego. Z perspektywy pewności obrotu korzystniejsza jest sytuacja, gdy w jego ramach nie widnieje w publicznie prowadzonym rejestrze spółka, która działać nie może, a wręcz nie powinna, gdyż nie jest w stanie wypełnić swoich zobowiązań. Istnienie podmiotów typu „spółki zombie” jest przez ustawodawcę niepożądane (stąd w ustawie o krajowym rejestrze sądowym wprowadzono przepisy odnoszące się do rozwiązania podmiotu wpisanego do rejestru bez przeprowadzania postępowania likwidacyjnego w sytuacjach, w których zachowanie spółki wskazuje, że nie prowadzi ona działalności – tak zostały sformułowane przesłanki wszczęcia postępowania przez sąd rejestrowy).

Zarząd, który uchybił obowiązkowi złożenia w terminie wniosku o ogłoszenie upadłości, naraża się na szereg negatywnych konsekwencji z odpowiedzialnością karną włącznie. W przypadku jednak gdy dopilnowane zostanie wykonanie obowiązku wskazanego w zdaniu poprzedzającym, zarząd spółki powinien rozważyć, czy likwidacja jest najlepszym rozwiązaniem.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego potwierdza, że w ramach postępowania likwidacyjnego możliwe jest wykreślenie z KRS spółki, nawet jeżeli nie ma ona majątku pozwalającego na wypełnienie w toku postępowania likwidacyjnego jej zobowiązań i zobowiązania te pozostaną niewypełnione.¹

Z drugiej jednak strony również z tez orzeczeń Sądu Najwyższego można wywnioskować, że doprowadzenie do wykreślenia spółki z rejestru stanowi pewne (choć może niekolosalne) ułatwienie dla wierzyciela chcącego choćby dochodzić zaspokojenia od członków zarządu spółki na podstawie art. 299 ksh (sp. z o.o.) czy art. 300¹³² ksh (P.S.A.). Sąd Najwyższy wskazuje bowiem, że bezskuteczność egzekucji z majątku spółki można wykazywać w każdy sposób, potwierdzający, że majątek spółki nie wystarczy na zaspokojenie jej zobowiązań.² Nie jest konieczne uzyskiwanie tytułu przeciwko spółce i prowadzenie egzekucji. Niemniej, gdy spółka zostanie wykreślona z rejestru, wierzyciel nie będzie musiał uzyskiwać już żadnego potwierdzenia, że spółka nie posiada majątku – spółka po prostu nie będzie już istnieć, a więc droga do dochodzenia roszczeń od jej członków zarządu będzie stała otworem.

UPADŁOŚĆ W KONTEKŚCIE ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH

Upadłość firmy jest jednym z najtrudniejszych wyzwań, przed którymi mogą stanąć przedsiębiorcy. Nie tylko oznacza znaczące trudności finansowe, ale również pociąga za sobą konsekwencje dla zatrudnionych pracowników, w tym potencjalne zwolnienia grupowe.

Przepisy zawarte w Prawie upadłościowym stanowią lex specialis do innych regulacji prawnych. Zgodnie z art. 10 Prawa upadłościowego ogłoszenie upadłości przedsiębiorcy może nastąpić tylko wówczas, gdy dłużnik stał się niewypłacalny. Niewypłacalność z kolei określamy jako utratę zdolności do wykonywania swoich wymagalnych zobowiązań pieniężnych w stosunku do co najmniej dwóch wierzycieli przez okres przekraczający 3 miesiące albo, w przypadku osób prawnych lub jednostek organizacyjnych nieposiadających osobowości prawnej, gdy zobowiązania dłużnika przewyższają jego majątek w okresie przekraczającym dwa lata (art. 11 ust. 1 i nast. Prawa upadłościowego). Co więcej, w myśl art. 299 lub 300¹³² ksh osoby odpowiedzialne za prowadzenie spraw spółki (najczęściej są to członkowie zarządu) są zobligowane do złożenia w terminie 30 dni wniosku o upadłość lub w tym okresie powinno być otwarte postępowanie restrukturyzacyjne od terminu powstania niewypłacalności.

Ogłoszenie upadłości ma na celu zapobiegnięcie dalszego zadłużania się przedsiębiorstwa oraz doprowadzenie do choćby częściowego zaspokojenia wierzycieli, co w praktyce oznacza likwidację przez syndyka składników majątku, które wchodzą do masy upadłości.

Bardzo ważną kwestią w przypadku upadłości są zwolnienia grupowe. Zgodnie z art. 41¹ Kodeksu pracy nie obowiązuje ochrona pracowników przed ich zwolnieniem lub złożeniem wypowiedzenia. Regulacja ta jest odpowiedzią na potrzeby postępowania upadłościowego, które co do zasady powinno przebiegać sprawnie, a majątek powinien być szybko zlikwidowany tak, aby wierzyciele mogli być zaspokojeni w możliwie jak najwyższym stopniu. Należy zauważyć, że jeżeli syndyk podejmie decyzję o skróceniu okresów wypowiedzenia, to ma taką możliwość z zachowaniem odpowiednich przepisów do jednego miesiąca. Pracownikom w tej sytuacji przysługiwać będą odszkodowania w kwotach tożsamych do pozostałego okresu wypowiedzenia. Natomiast w przypadku braku środków pracodawcy, który jest w upadłości, pracownicy mają możliwość zwrócenia się z wnioskiem do Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP) o wypłatę należnych świadczeń.

Co istotne, wniosek o wypłatę do FGŚP powinien być złożony w okresie jednego miesiąca od daty obwieszczenia postanowienia o ogłoszeniu upadłości.

W postępowaniu upadłościowym zaspokojenie wierzycieli odbywa się poprzez kategorię, które szczegółowo są uregulowane w art. 342 Prawa upadłościowego. Na potrzeby niniejszego artykułu wskazać należy, iż roszczenia pracownicze podlegają spłacie w I kategorii, co oznacza, że spłata nastąpi przed wszystkimi innymi wierzycielami, którzy zgłosili swoje wierzytelności do syndyka w terminie 30 dni od daty ogłoszenia upadłości, ale przed kosztami, które powstały w trakcie trwającego postępowania. Co więcej, wierzytelności pracownicze są z urzędu umieszczane przez syndyka na liście wierzytelności, bez konieczności dokonywania oficjalnych zgłoszeń do akt przez osoby uprawnione. Warto w tym miejscu podkreślić, że pomimo braku konieczności zgłaszania wierzytelności pracowniczych do syndyka, warto jednak zainteresować się, jakie pracownikowi przysługują dokładne roszczenia z tytułu zaległego wynagrodzenia tak, aby syndyk w sposób dokładny ocenił wysokość zaspokojenia, ponieważ często zdarza się, że dokumentacja pracownicza jest prowadzona w sposób nieprawidłowy, co w znaczny sposób utrudnia pracę syndyka w określaniu wysokości przysługującego wynagrodzenia pracownikowi.

ZWOLNIENIA GRUPOWE

W obliczu likwidacji spółki lub upadłości spółki, zwolnienia grupowe stają się nieuniknione. Proces ten wymaga od pracodawcy właściwego przygotowania, gdyż obowiązków z tym związanych jest bardzo dużo. W przypadku zwolnień grupowych kluczową rolę odgrywają przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z 13 marca 2003 roku („Ustawa”). Zgodnie z art. 1 Ustawy, gdy pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników i w okresie 30 dni zwolnienie obejmuje: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników; 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników; 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników, to pracodawca, zobowiązany jest do stosowania Ustawy.

Zgodnie z Ustawą pracodawca ma następujące obowiązki:

1. zawiadomienie związków zawodowych lub – w razie, gdy ich nie ma – przedstawicieli pracowników między innymi o przyczynach zwolnień i proponowanym sposobie ich przeprowadzenia;

2. zawiadomienie powiatowego urzędu pracy o przyczynach zwolnień grupowych;

3. przeprowadzenie z zakładowymi organizacjami związkowymi (lub przedstawicielami pracowników) konsultacji zamiaru zwolnień grupowych i procedury ich wdrożenia w firmie;

4. w terminie 20 dni od zawiadomienia o przyczynach zwolnień grupowych należy zawrzeć ze związkami zawodowymi porozumienie lub – w razie braku konsensusu co do jego treści bądź braku związków zawodowych – ustalić przez pracodawcę w regulaminie zasad postępowania wobec pracowników, których obejmą zwolnienia grupowe;

5. zawiadomienie powiatowego urzędu pracy o porozumieniu lub regulaminie określającym sposób przeprowadzania zwolnień grupowych;

6. wręczanie oświadczeń o rozwiązaniu umów o pracę i wypłaty odpraw pieniężnych;

7. wypłata odpraw pieniężnych.

Poza powyższymi obowiązkami pracodawca powinien pamiętać, że proces zwolnień grupowych to nie tylko zagadnienie prawne do rozwiązania. Istotne jest również właściwe zarządzanie ludźmi, gdyż niektóre prawa pracowników są w takim przypadku istotnie ograniczone (m.in. nie obowiązuje ochrona przed zwolnieniami osób szczególnie chronionych np. kobiet w ciąży czy osób w wieku przedemerytalnym). Dlatego też pracodawca powinien ustalić krąg osób zaangażowanych w ten proces, aby informacje na poszczególnych etapach trafiały do osób zainteresowanych, a nie wszystkich pracowników.

Zwolnienia grupowe to sformalizowany proces rozwiązania stosunku pracy z przyczyn nieleżących po stronie pracownika. Znajomość procedury i przysługujących praw może pomóc w łagodzeniu negatywnych skutków takiej sytuacji.

PODSUMOWANIE

Zarządzanie przedsiębiorstwem w obliczu ryzyka powstania niewypłacalności wymaga od osób zarządzających nie tylko znajomości przepisów prawa, ale również umiejętności skutecznego komunikowania się z zespołem. Odpowiednio przeprowadzony proces złożenia wniosku o ogłoszenie upadłości lub konieczność przeprowadzenia zwolnień grupowych powinno być przeprowadzone w sposób profesjonalny i zgodny z przepisami tak, aby żadna ze stron nie poniosła daleko idących strat, jak np. odpowiedzialność członków zarządu za zobowiązania spółki.

1. Postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Cywilna z dnia 18 października 2006 r., sygnatura akt II CSK 136/06 2. Postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Cywilna z dnia 30 listopada 2017 r., sygnatura akt II CSK 353/17