Pokolenie X na rynku pracy: doświadczenie, którego firmy nie mogą stracić
Przez lata stanowili fundament wielu organizacji. Dziś przedstawiciele pokolenia X muszą odnaleźć się w rzeczywistości zdominowanej przez cyfrową transformację, nowe modele zarządzania i rosnącą obecność młodszych generacji na rynku pracy. Jak podkreśla Magda Pietkiewicz, ekspertka HR i twórczyni platformy Enpulse, największym błędem firm byłoby niedocenienie ich wiedzy oraz doświadczenia.
Osoby urodzone między 1965 r. a 1980 r. rozpoczynały kariery zawodowe w zupełnie innych warunkach niż dzisiejsi najmłodsi pracownicy. Doświadczyły transformacji ustrojowej, głębokich zmian gospodarczych i technologicznej rewolucji. Przez lata musiały nieustannie dostosowywać się do nowych realiów, dzięki czemu elastyczność i umiejętność adaptacji stały się jednymi z ich najmocniejszych stron.
Przedstawiciele pokolenia X są cenieni za odpowiedzialność, lojalność i silny etos pracy. Wychowali się zawodowo w przekonaniu, że sukces wymaga zaangażowania, dyspozycyjności i gotowości do poświęceń. Tymczasem współczesny rynek pracy coraz częściej opiera się na innych wartościach. Młodsze pokolenia oczekują większej otwartości, regularnej informacji zwrotnej, poczucia wpływu na organizację oraz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
To właśnie różnice w podejściu do pracy często stają się źródłem nieporozumień. Jak zauważa Magda Pietkiewicz, pokolenie X komunikuje się zwykle w sposób bardziej bezpośredni i dyrektywny, ponieważ taki model funkcjonował przez większość ich kariery zawodowej. Dla młodszych pracowników taki styl bywa odbierany jako zbyt stanowczy lub konfrontacyjny. Z kolei starsi pracownicy nierzadko postrzegają język młodszych jako roszczeniowy, choć w rzeczywistości jest on po prostu wyrazem innych oczekiwań i potrzeb.
Dlatego jednym z najważniejszych wyzwań dla współczesnych organizacji staje się budowanie wspólnego języka komunikacji. Nie chodzi o przeciwstawianie sobie poszczególnych pokoleń, ale o zrozumienie, że każde z nich wnosi do firmy odmienne doświadczenia, kompetencje i perspektywy. Tylko wtedy możliwe jest budowanie zaangażowania oraz efektywnej współpracy.
Istotnym problemem pozostaje również niedocenianie starszych pracowników. Jak wynika z danych przywołanych podczas rozmowy, aż 64 proc. pracowników w Polsce czuje się niedocenianych, a 30 proc. deklaruje, że nigdy nie zostało docenionych przez pracodawcę. W przypadku doświadczonych specjalistów konsekwencje mogą być szczególnie dotkliwe. Wraz z ich odejściem organizacje tracą bowiem ogromny zasób wiedzy praktycznej i nieformalnych kompetencji, których nie da się szybko odtworzyć.
Właśnie dlatego badanie zaangażowania pracowników przestaje być jedynie narzędziem HR, a staje się elementem strategicznego zarządzania organizacją. Krótkie badania pozwalają sprawdzić, gdzie pojawiają się problemy komunikacyjne, źródła stresu czy napięcia w relacjach zespołowych.
Jak podkreśla Magda Pietkiewicz, pracownicy nie oczekują zazwyczaj rewolucyjnych zmian. Często wystarczą proste działania: lepsze wyjaśnienie zasad wynagradzania, poprawa warunków socjalnych czy większe dopasowanie firmowych inicjatyw do rzeczywistych potrzeb zespołu. To właśnie takie pozornie niewielkie decyzje mogą ograniczyć rotację, poprawić atmosferę pracy i zwiększyć poczucie wpływu pracowników na funkcjonowanie organizacji.
To z kolei pozwala zatrzymać w firmie ludzi, których doświadczenie i wiedza pozostają jednym z najcenniejszych zasobów współczesnego biznesu.
Całość rozmowy dostępna jest na kanale GF24 Online w serwisie YouTube.
