Sekret utrzymania talentów
Skuteczne ścieżki rozwoju zaczynają się od zrozumienia człowieka – jego potencjału, stylu uczenia się, predyspozycji i motywacji.
Rynek wyraźnie pokazuje, że w momencie, kiedy mierzymy się z deficytem talentów, a ich pozyskanie bywa szalenie trudne i czasochłonne, organizacje nie mogą pozwolić sobie na uniwersalne, jednowymiarowe programy rozwojowe. Kluczem do retencji staje się personalizacja – tworzenie rozwiązań, które realnie odpowiadają na indywidualne potrzeby pracowników, jednocześnie wspierając strategiczne cele biznesu
Dlaczego standardowe ścieżki rozwoju zawodzą
w projektowaniu ścieżek rozwoju jest założenie, że każdy może (i powinien) rozwijać się w tych samych obszarach. Tymczasem badania psychometryczne – takie jak analizy stylu behawioralnego (np. DISC, PPA), potencjału intelektualnego (np. GIA) czy cech osobowościowych (np. HPTI, TEIQue) – pokazują, że ludzie znacząco różnią się nie tylko kompetencjami, ale też sposobem uczenia się, reagowania na stres, rywalizację czy zmianę. Brak uwzględnienia indywidualnych różnic w ścieżkach rozwojowych pracowników, prowadzi do frustracji, wypalenia i spadku zaangażowania. Z kolei te, które są dopasowane do indywidualnego profilu – wzmacniają poczucie sprawczości, efektywność – a w dalszej perspektywie, lojalność wobec organizacji. Dopasowanie celów szkoleniowych do wartości i predyspozycji pracownika to dziś więc nie miły dodatek, ale fundament. Pracownicy chcą mieć poczucie, że rozwój, który oferuje im firma, ma sens – że realizują również własne aspiracje, a nie wyłącznie cele organizacji. Dlatego skuteczna ścieżka rozwoju powinna łączyć dwa wymiary: strategiczne kompetencje potrzebne biznesowi i indywidualne motywacje oraz talenty.
Koncentracja na mocnych stronach
Z badań Gallupa („How Employees’ Strengths Make Your Company Stronger”) wynika, że pracownicy, którzy na co dzień używają swoich mocnych stron, są sześciokrotnie bardziej zaangażowani i trzykrotnie bardziej skłonni pozostać w firmie. Z kolei programy oparte na „naprawianiu słabości” generują mniejsze poczucie sensu i satysfakcji. Zbyt często ścieżki rozwoju koncentrują się na uzupełnianiu deficytów – co z perspektywy retencji jest strategią krótkowzroczną. O wiele lepsze efekty przynosi rozwijanie tych obszarów, w których dana osoba ma naturalne predyspozycje, bo to właśnie tam powstaje poczucie mistrzostwa, autonomii i celu – trzech kluczowych czynników wewnętrznej motywacji, opisanych przez Daniela H. Pinka w „Drive. Kompletnie nowe spojrzenie na motywację”.
Kolejnym ważnym aspektem jest poziom trudności i dynamika rozwoju. Zbyt proste szkolenia powodują znudzenie i poczucie braku wyzwań, zbyt trudne – frustrację i rezygnację. Dlatego konieczne jest dopasowanie poziomu treści do potencjału intelektualnego, stylu poznawczego i tempa uczenia się uczestników programów rozwojowych. Narzędzia takie jak GIA pozwalają zrozumieć, jak szybko dana osoba przyswaja nowe informacje, jak reaguje na zmianę i złożone sytuacje. Dzięki temu można lepiej projektować ścieżki rozwoju, które ani nie przeciążają, ani nie nużą, lecz angażują w sposób optymalny.
Ciągłość, ewaluacja i wsparcie
Jednak nawet najlepiej zaprojektowany program rozwojowy nie przyniesie efektów, jeśli zabraknie w nim ciągłości i ewaluacji. Wiele organizacji wciąż traktuje szkolenia jako jednorazowe wydarzenie – odhaczony punkt w planie rozwoju. Tymczasem kluczowe znaczenie ma follow-up, czyli zapewnienie przestrzeni do wdrażania wiedzy w praktyce, dzielenia się doświadczeniami i monitorowania postępów. Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na microlearning, krótkie sesje powtórzeniowe, mentoring, job shadowing czy mikro-projekty wdrożeniowe pozwalają utrwalić nowe zachowania i utrzymać motywację. Właśnie tu powstaje realna zmiana kompetencyjna – nie na sali szkoleniowej, lecz w codziennej pracy.
Coraz lepiej działają programy rozwojowe o charakterze modułowym, rozłożone w czasie, w których kolejne etapy kończą się zauważalnym kamieniem milowym – na przykład certyfikatem, rekomendacją do projektu lub awansem. Takie rozwiązania nie tylko wzmacniają poczucie celu i progresu, ale też zwiększają związek z organizacją – bo firma staje się miejscem, w którym rozwój jest mierzalny i doceniany.
Nie bez znaczenia jest także rola menedżerów. Cele szkoleniowe będą skutecznie zrealizowane jeśli będą powiązane z KPI, do zrealizowania w określonym czasie. Np. zamiast „podniosę poziom angielskiego”, cel może brzmieć: „poprowadzę spotkanie z zagranicznym klientem”. Jednak nawet najlepiej zaprojektowana ścieżka nie zadziała, jeśli przełożony nie będzie wspierał rozwoju pracownika lub nie stworzy przestrzeni na eksperymentowanie. Dlatego warto szkolić menedżerów z rozmów rozwojowych i feedbacku opartego na potencjale. Liderzy, którzy potrafią rozmawiać o wartościach, motywacjach i osobistych celach członków zespołu, są jednym z najsilniejszych czynników wpływających na retencję.
Szukasz nowego domu, inwestycji, stylu życia? Z Agentem HMTV to proste! @PatrickNey
Rozwój z sensem: rola ekosystemu
Z perspektywy HR-owej efektywne ścieżki rozwoju to nie tylko zestaw działań edukacyjnych, lecz cały ekosystem wspierający rozwój – od diagnozy predyspozycji, przez planowanie indywidualnych celów, po codzienne wsparcie menedżera i systemowe follow-upy. Personalizacja, dopasowanie do potencjału i spójność z wartościami to trzy filary, które decydują o tym, czy program rozwojowy stanie się motorem retencji, czy tylko kolejnym benefitem bez wpływu na lojalność pracowników. Potwierdzają to doświadczenia i raporty, w tym Grafton Recruitment – firmy, które inwestują w zintegrowany ekosystem rozwoju, znacznie zwiększają lojalność i zaangażowanie swoich pracowników.
Najlepiej zaprojektowana ścieżka rozwoju to taka, która daje osobiste poczucie sensu – bo człowiek, który widzi, że jego praca i rozwój mają znaczenie, rzadziej będzie szukać ich u innego pracodawcy.
