Mobbing w firmie. Nowe obowiązki pracodawców
Skargi na przełożonych i przypadki niewłaściwego traktowania pracowników wymagają podjęcia działań. Zmiany w Kodeksie pracy, których wejście w życie przewidziano na 5 listopada 2026 r., mają doprecyzować obowiązki pracodawców w zakresie nie tylko zapobiegania mobbingowi, ale także wykrywania nieprawidłowości. Dla przedsiębiorców oznacza to konieczność przeglądu procedur i sprawniejszego rozwiązywania konfliktów.
W wielu firmach polityka antymobbingowa istnieje od lat. Pracownicy podpisują oświadczenia o zapoznaniu się z procedurą. Problem pojawia się, gdy ktoś rzeczywiście zgłasza nękanie. Nie wiadomo wtedy, kto powinien prowadzić postępowanie, jak zabezpieczyć korespondencję. Samo posiadanie regulaminu nie dowodzi, że pracodawca skutecznie przeciwdziała mobbingowi. Jeżeli pracownik informuje o poniżaniu przez przełożonego, a firma poleca stronom samodzielnie rozwiązać konflikt, trudno będzie później wykazać podjęcie odpowiednich działań. Projektowane przepisy przewidują dodatkowe obowiązki dla pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Mają oni określać zasady, procedury i częstotliwość działań służących ochronie godności i innych dóbr osobistych pracowników, zapewnieniu równego traktowania oraz przeciwdziałaniu dyskryminacji i mobbingowi. Istotne będzie nie tylko przyjęcie dokumentów, ale również ich stosowanie.
Liczą się pierwsze dni
Po otrzymaniu skargi pracodawca powinien ustalić, czego dotyczą zarzuty, i zabezpieczyć dostępne dowody. Mogą to być e-maile, wiadomości z komunikatorów, dokumentacja przydziału zadań czy nagrania monitoringu, o ile ich wykorzystanie jest zgodne z prawem.
Zwłoka ma konsekwencje. Korespondencja może zostać usunięta, świadkowie zapominają szczegóły, a konflikt narasta. Warto więc określić terminy potwierdzenia zgłoszenia, wstępnej oceny sytuacji i decyzji o wszczęciu postępowania wyjaśniającego. Każdą skargę trzeba rzetelnie zbadać.
Niekiedy potrzebna będzie czasowa zmiana organizacji pracy, ograniczająca kontakt między stronami. Nie może jednak stanowić ukrytej kary dla zgłaszającego ani przesądzać o winie osoby, której dotyczą zarzuty.
Krytyka nadal jest dozwolona
Nie każda negatywna ocena pracownika stanowi mobbing. Pracodawca może kontrolować wykonywanie obowiązków, egzekwować wyniki i wskazywać błędy. Granicą jest nękanie, które może przejawiać się poniżaniem, ośmieszaniem, nieuzasadnioną krytyką. Rzeczowa rozmowa o niezrealizowanych planach mieści się w uprawnieniach przełożonego. Inaczej wygląda sytuacja, w której przełożony regularnie upokarza podwładnego. Liczą się okoliczności i charakter zachowań.
Nawet pojedyncze naganne zdarzenie, które nie spełnia ustawowych przesłanek mobbingu, może naruszać godność lub dobra osobiste pracownika.
Prawo do obrony także dla oskarżonego
Postępowanie wewnętrzne nie może być procesem, którego wynik ustalono przed wysłuchaniem stron. Osoba oskarżona o mobbing powinna poznać istotę zarzutów i mieć możliwość przedstawienia wyjaśnień oraz dowodów. Równie ważne są poufność, bezstronność osób wyjaśniających sprawę i dokumentowanie rozmów ze świadkami.
Szczególne trudności rodzą skargi na dyrektorów i członków kadry kierowniczej. Trudno mówić o niezależności, jeżeli postępowanie prowadzą bezpośredni podwładni osoby objętej zarzutami. W takich sytuacjach warto powołać niezależną komisję lub zaangażować zewnętrznego prawnika.
Pracodawca musi też chronić dane osobowe uczestników i ograniczyć dostęp do materiałów do osób niezbędnych do wyjaśnienia sprawy. Nieprawidłowe postępowanie może doprowadzić do kolejnego sporu, tym razem z pracownikiem niesłusznie oskarżonym.
Ile może kosztować zaniechanie?
Roszczenia pracowników są tylko częścią kosztów. Dochodzą wydatki na obsługę prawną, postępowania sądowe, absencje. W sporze znaczenie będzie miało to, czy firma potrafi wykazać konkretne działania: przyjęcia skargi, wysłuchania stron, zabezpieczenia dowodów i podjętych decyzji.
Nowelizacja przewiduje również możliwość dochodzenia przez pracodawcę zwrotu szkody od sprawcy mobbingu, jeśli przedsiębiorca wypłacił poszkodowanemu odszkodowanie lub zadośćuczynienie. Nie oznacza to automatycznego obciążenia sprawcy całą kwotą. Zakres odpowiedzialności zależy od okoliczności sprawy, stopnia winy i ograniczeń wynikających z prawa pracy.
Firmy powinny sprawdzić, czy pracownicy wiedzą, gdzie zgłaszać nieprawidłowości, kto rozpoznaje skargi na kadrę kierowniczą i jak dokumentuje się ustalenia. Procedura ma działać również przy skargach na zarząd. W sądzie liczyć się będą dowody, że pracodawca rzeczywiście reagował i podjął działania.
