Liczba kobiet odnoszących sukcesy w biznesie jest największa w historii świata, ale wciąż mała.
Gdy w 1955 r. magazyn „Fortun” opublikował pierwszą listę dyrektorów generalnych zarządzających największymi 500 firmami Ameryki, nie było wśród nich żadnej kobiety. Pierwsza pojawiła się na liście dopiero w 1972 r. – siedemnaście lat po utworzeniu tego zestawienia. Dziś na kolejnych corocznych listach bite są rekordy, jednak udział kobiet w tych najważniejszych biznesowych stanowiskach wciąż jest skromny i liczy 8,1 proc. Co ciekawe badania dowodzą, że taka męska dominacja jest przeżytkiem, bo im bardziej zróżnicowane są zespoły, tym bardziej są efektywne. Wynika z nich wprost, że jeżeli udział kobiet w rządzeniu firmami się zwiększy, to będą one bardziej dochodowe i twórcze (w kreacji nowych produktów lub usług) niż do tej pory. Firmy zróżnicowane pod względem płci o15proc. częściej wykazują dochody powyżej mediany dla danej branży. Mediana jest znacznie lepszą wskazówką niż popularna średnia arytmetyczna, która prowadzi często do mylących wniosków, bo dzieli badany temat na równą liczbę obserwacji na pół. Poniżej i powyżej mediany powinna być taka sama liczba obserwacji. Pierwsza emancypacja w pierwszej połowie XX w. dała kobietom równe prawa – tak jak mężczyznom. Teraz nadchodzi druga emancypacja, gdy równe pod względem prawa kobiety walczą z męską dominacją w biznesie. Utworzyły sobie solidny przyczółek i z roku na rok biorą to, co im się należy.
„Na dole” biznesowym rewolucja się już dokonała. Według raportu American Express „State of Women-Owned Businesses” (Stan posiadania kobiet-właścicielek biznesów) z 2020 r., kobiety są właścicielami 42 procent wszystkich firm w USA i zatrudniają prawie 9 milionów ludzi. Teraz czas na podbój biznesowej ekstraklasy. Badania wskazują przewrotnie, że słabszą płcią w tym starciu są mężczyźni.
W czym kobiety są lepsze?
Przede wszystkim nie są gorsze. Zróżnicowane zespoły są lepsze, bo mają różne perspektywy patrzenia na tę samą sprawę. W grę wchodzi nie tylko kwestia płci, ale także wieku, rasy i kultury. Im ciekawsze połączenie poglądów spotyka się w zespole, tym bardziej oryginalne daje wyniki.
Bez wątpienia kobiety górują nad mężczyznami w testach (i praktyce) wykorzystywania inteligencji emocjonalnej. Komunikacja, empatia (wczuwanie się i wyczuwanie innych), ale również samoświadomość, to właśnie najmocniejsze cechy kobiet – pracowników. Według specjalistów od pozyskiwania talentów (popularnie zwanych łowcami głów), takie właśnie „miękkie” umiejętności są ważniejsze niż „twarda” wiedza. Bo tę drugą łatwiej sobie przyswoić. Z badań Hay Group wynika, że w aż 11 na 12 kluczowych kompetencji inteligencji emocjonalnej kobiety wypadają lepiej niż mężczyźni. Nie tylko lepiej sobie radzą z konfliktami w pracy niż mężczyźni, ale również lepiej się adaptują.
Dodatkowo ich rola społeczna predestynuje je do tego, aby w niektórych aspektach biznesowych mieć głos decydujący. Z badań w USA wynika, że za 85 proc. decyzji o zakupie odpowiadają w domach właśnie kobiety. To one decydują o tym, jaki dom, samochód czy jedzenie kupimy, a także gdzie (i za ile) pojedziemy na wakacje lub wykupimy opiekę zdrowotną. Tymczasem tylko 11 proc. kobiet zajmuje stanowiska dyrektorów w reklamie kreatywnej. W efekcie większość reklam trafi a do niewłaściwych odbiorców. Mężczyźni robią reklamy dla mężczyzn, a podejmujące decyzje kobiety czują się, delikatnie rzecz nazywając, zaniedbywane przez rynek.
Wyzwania na XXI w.
Podczas pierwszej emancypacji cel był jasny: kobiety walczyły o to, aby mieć takie same prawa jak mężczyźni, żeby nie było różnicy w traktowaniu kobiety i mężczyzny w przepisach prawa. To się udało, chociaż blisko 100 lat od przyznania kobietom praw wyborczych w większości cywilizowanych krajów świata, wciąż są one dyskryminowane. Barier prawnych już jednak nie ma.
Druga emancypacja będzie trudniejsza, bo musi dokonać się w obszarze kulturowym i kompetencyjnym. Z badań wynika, że w naukach ścisłych takich jak technologia, inżynieria, matematyka pracuje tylko 24 proc. kobiet, a Wielkiej Brytanii – 15 proc. Chodzi o branże tzw. STEM, akronim, który powstał od pierwszych liter słów w języku angielskim: nauki, technologii, inżynierii i matematyki (science, technology , engineering, mathematics).
Według psychologów mimo równouprawnienia „na papierze” wciąż jest obecna dyskryminacja kulturowa. Mężczyzna – przywódca bywa określany jako asertywny, gdy opiera się naciskom i forsuje własne zdanie. Kobieta, która robi dokładnie to samo, nazywana jest „apodyktyczną”.
Mimo nacisków na równe traktowanie takiej samej pracy nawet w oświeconej i dbającej o poprawność polityczną (czasem aż do przesady) Unii Europejskiej kobiety średnio zarabiają 14,1 proc. mniej niż ich koledzy na takich samych stanowiskach, mający identyczne kompetencje. Ta dysproporcja płac jest związana z faktem, że kobiety rzadziej domagają się wyższych wynagrodzeń niż mężczyźni. A to z kolei wprost wynika z wychowania. W niedawno przeprowadzonym badaniu dotyczącym negocjowania wynagrodzeń firmy Glassdoor odkryto, że 68 proc. kobiet zaakceptowało pierwszą zaoferowaną im pensję. W wypadku mężczyzn zgodziła się od razu tylko połowa. Potwierdzają to wyniki badań Cass Business School, University of Warwick i University of Wisconsin. O ile podobny odsetek kobiet i mężczyzn prosi o podwyżkę, o tyle jednak liczba kobiet, które domagają się jej stanowczo, jest o jedną czwartą mniejsza. Krótko mówiąc: kobiety są bardziej kompetentnymi pracownikami, ale są gorszymi negocjatorami.
Druga emancypacja zakłada, że należy walczyć z uprzedzeniami i wprowadzić piętnowanie różnic w wynagrodzeniach, których nie da się wytłumaczyć kompetencjami. Aby to było możliwe, „nowe emancypantki” domagają się przejrzystości płac. Jeżeli wszyscy będą widzieć, ile kto zarabia, wówczas trudno będzie utrzymywać niesprawiedliwe różnice. Ponieważ kobiety uświadamiają sobie różnicę i odmawiają zaakceptowania niższych wynagrodzeń niż mężczyźni pełniący te same role.
Zarabiaj na kobietach!
Takie hasło brzmi nie najlepiej, ale uprzedzenia – jak już ustaliśmy – są niesłuszne. Skoro większy udział kobiet w zarządzaniu i wśród pracowników pozwala firmie osiągać lepsze wyniki, to czemu nie iść tą drogą?
Zatrudnianie silnych i kompetentnych kobiet działa inspirująco na inne pracownice. Poza tym ułatwia im starania się o awans. Warto wzmacniać więc różnorodność, a także elastyczność pracy, tak aby była przyjazna dla kobiet, które wciąż częściej niż mężczyźni łączą pracę zawodową z dodatkową dla własnego domu – rodziny. Dlatego późniejsze rozpoczęcie i wcześniejsze zakończenie pracy, aby umożliwić im odwiezienie lub odebranie dzieci ze szkoły, może być bardzo opłacalne. Kobiety gorzej znoszą porażki niż mężczyźni, także w biznesie. A przecież porażki to element zdobywania wiedzy i doświadczenia. Każda porażka jest sprzężeniem zwrotnym. Tak naprawdę najwięcej możemy zrobić dla „nowej emancypacji”, pokazując naszym córkom, że świat jest w zasięgu ich ręki. Nie ma takiej rzeczy, której nie mogłyby osiągnąć. Kobiety przez stulecia życia w cieniu mężczyzn przywykły do prymatu bezpieczeństwa nad ryzykiem. Umiejętność podejmowania ryzyka to do dziś największa przewaga mężczyzn w biznesie. Jednak kobiety mają w tym wypadku ukrytą przewagę: mogą podejmować lepiej skalkulowane ryzyko.