Wdrożenie hybrydowego modelu pracy, przystosowanych do obecnych czasów systemów premiowania i oceny pracowników, edukacja kompetencji odpowiadających realiom pracy zdalnej, a także zmiana pokoleniowa, ciągła rotacja pracowników i brak wystarczającej podaży wykwalifikowanych kadr – to największe wyzwania, z jakimi będą musiały się zmierzyć polskie firmy w nowej, popandemicznej rzeczywistości na rynku pracy.
Polskie firmy rzadko posiadają strategie HR-owe określające m.in., w jaki sposób zatrudniać i zwalniać pracowników, jak ich szkolić, w jaki sposób podchodzić do konfliktów w miejscu pracy, o benefitach nie wspominając. Największym wyzwaniem dla firm w kwestii HR jest aktualnie konieczność dostosowania pracy do zmieniających się warunków społecznych. Organizacje powinny zdobyć nowe kompetencje związane z zarządzaniem zdalnym i pracą w modelu home office, który powoduje, że trzeba inaczej organizować swoje życie prywatne i zawodowe, w inny sposób motywować, inaczej delegować i się komunikować.
Aspekty istotne podczas wyboru benefitów
Jednym i w zasadzie zapominanym aspektem strategii HR jest obszar Compensation & Benefits i jego rola w dynamice życia gospodarczego. Wynagradzanie i jego powiązanie ze stylem pracy i potrzebami pracowników to obszar dziś niezwykle istotny. Weźmy np. z benefitów kartę sportową. W pandemii w zasadzie niepotrzebną, a dziś na tyle zapomnianą, że jest to benefit schyłkowy. Z drugiej strony praca w domu, rosnące ceny żywności skłaniają pracodawców do inwestycji w well-being pracowniczy poprzez np. karty lunchowe Edenred, zaspokajając podstawowe potrzeby pracowników i w ten sposób budując relacje długoterminowe. Długi czas spędzony na pracy zdalnej to także pomysł na obdarowanie pracowników kartą Sport i Kultura Edenredu, gdzie można samemu wybrać sobie aktywność, jak np. teatr czy kino. Jest jeszcze jeden aspekt ważny w benefitach: optymalizacja kosztowa. Zróbmy audyt i wybierzmy najbardziej potrzebne i dostosowane do oczekiwań i rzeczywistości benefity, a także takie, na których możemy zoptymalizować ZUS (wspomniana już karta lunchowa).
Odpowiedzialne i powiązane z rzeczywistością podejście personalne
Sprawdzianem jest rekrutacja i właściwe profilowanie kandydatów. Nie tylko pod kątem ich obowiązków na danym stanowisku, ale i tzw. fitu kulturowego, czyli tego, czy będą oni pasować do organizacji pod kątem stylu komunikacji, emocji i wartości. Błędem jest nieuwzględnianie tych aspektów i ich wpływu na funkcjonowanie organizacji, która musi być przecież oparta na wspólnej wizji, wspólnej misji, wartościach. Tutaj przemyślany onboarding oparty o opiekuna („buddy”), który również na nieformalnych lunchach sprawi, że nowo zatrudnieni będą posiadać komplet kompetencji i będą zmotywowani.
Sprofilowane benefity, uwzględnianie aspektów CSR, a także zaszczepienie pracownikom akcji mających na celu wspólne budowanie świadomości nt. właściwego odżywiania, zarządzania czasem biurowym, (np. projekt For Good.Movement) to jedne z przykładów odpowiedzialnego i powiązanego z rzeczywistością podejścia personalnego.
Jeśli chcesz przyłączyć się do projektu i co tydzień otrzymywać dla swoich pracowników wartościowe eksperckie materiały, wystarczy, że do nas napiszesz:
forgoodmovement@edenred.com
Marcin Zarębski
Head of HR, Edenred Polska