Tylko co dziewiąta osoba w Polsce zgłasza, że została ofiarą mobbingu, a 20,1% pracowników nie wie, jak by się zachowało, gdyby doznało mobbingu*. Rozmawiamy z dr Agnieszką Mościcką-Teske, ekspertką w sprawach o mobbing.
Gdzie leży granica, za którą zaczyna się mobbing? Bo być może tutaj jest clue bezczynności wobec siebie i wobec innych.
Myślę, że definicję mobbingu mamy dość dobrze opracowaną i bardzo wyraźnie wskazaną w Kodeksie pracy i w literaturze. Ale myślę, że dla pracowników i pracodawców ważniejsza jest wskazówka z Kodeksu pracy. To, co jest najbardziej charakterystyczne dla zachowań mobbingowych i różni je od innych trudnych sytuacji zawodowych, to że są to zachowania powtarzalne, trwające przez dłuższy czas i obserwujemy pewną ich kumulację. To nie jest jedno zachowanie, które zdarzy się raz na dwa tygodnie i przekracza zasady dobrego współżycia społecznego. Natomiast w samej charakterystyce zachowań mobbingowych takich wskazówek raczej nie znajdziemy. I być może to jest też to, co sprawia problem osobom, które miałyby stwierdzić „jestem mobbingowany/a”, albo komisjom, które mają to wyjaśnić. Dlatego że tak naprawdę zachowanie mobbingowe może nie być z gruntu patologiczne. To może być poproszenie kogoś, żeby w piśmie przemienił kropki na przecinki albo zwiększył czy zmniejszył czcionkę. Samo w sobie przecież takie zachowanie nie jest niczym, co wykracza poza standard w pracy. Natomiast jeśli jest to szesnasta zmiana tego samego pisma, kierowana do jednego pracownika, podczas gdy inni mogą sobie te druki czy pisma tworzyć dość swobodnie, no to już wtedy zapala się lampka ostrzegawcza. Natomiast jest pewna pula zachowań, które rzeczywiście stanowią potężne naruszenie tego, co przyjmujemy za standard w relacjach i są to zachowania przemocowe. One też wchodzą w zakres mobbingu. Ale prawda jest taka – i potwierdza to literatura fachowa, ale też praktyka z gabinetu, że większość tych zachowań ma charakter przemocy psychicznej. A my z tym rodzajem przemocy w ogóle jesteśmy mało oswojeni. Coś, co narusza nasze granice, naszą godność, co uderza właśnie w te nasze dobra psychologiczne, jest nam znacznie trudniej odkryć, niż wykryć to, co uderza w naszą integralność fizyczną. Myślę, że jeśli już szukamy wyjaśnienia tej małej zgłaszalności czy nieumiejętności rozpoznawania przez pracowników tego, że doświadczyli mobbingu – to być może w tym, że nie ma stricte zachowań specyficznie mobbingowych. One po prostu wchodzą w zakres zachowań pojawiających się w standardowych relacjach międzyludzkich.
Jakie koszty niesie ze sobą mobbing na płaszczyźnie organizacyjnej, społecznej i indywidualnej?
Koszty są potężne. Doświadczenie mobbingu jest dokładnie tym samym, co doświadczenie usystematyzowanej przemocy i uderza w wiele wymiarów zdrowia. Przede wszystkim w zdrowie psychiczne. Są badania, ale i mam takich pacjentów, u których okazuje się, że doświadczenie mobbingu wywołało objawy depresyjne, wywołało lub nasiliło objawy lękowe, czyli to, co kiedyś nazywaliśmy nerwicami. Są to czasami również objawy stresu pourazowego, czyli takiego zaburzenia, które zdarza się ludziom po katastrofach. Ale też są inne kategorie skutków zdrowotnych. Czasami nawet myślę, że nie doceniamy ich obrazu albo nawet nie zauważamy. To jest cały obszar zaburzeń psychosomatycznych, których źródłem jest po prostu stres. Bo człowiek na stres reaguje fizjologicznie. Ma bóle głowy, bóle karku, niewyjaśnione dolegliwości ze strony układu oddechowego, układu pokarmowego, zaburzenia układu krążenia, u których podłoża leży np. miażdżyca.
Z kolei w obszarze społecznym, w miejscu pracy, gdzie pojawia się mobbing, relacje między ludźmi stają się mniej przyjazne, są gorsze. Po prostu ludziom się gorzej ze sobą pracuje. A musimy pamiętać o tym, że żeby ludzie w ogóle skutecznie pracowali, to muszą się dobrze w tej pracy czuć. Mobbingowany człowiek przestaje mieć zaufanie do innych ludzi.
Mobbing trwa co najmniej kilka miesięcy, choć takich sztywnych ram definicji nie mamy. W związku tym osoby z najbliższego otoczenia, rodzina, przyjaciele, również słuchają o problemach danej osoby w pracy. Dają różne rady, próbują pomóc, wspierać na różne sposoby. Jednak ze względu na to, że mobbing jest zjawiskiem bardzo patologicznym, ich rady niekoniecznie przynoszą spodziewany efekt i wymagana jest pomoc bardziej profesjonalna. Również dlatego, że to wsparcie i pomoc najbliższych w pewnym momencie się wypala. Są zmęczeni tym, że ciągle mówią to samo, ciągle doradzają to samo, ale nic się nie zmienia. Zaczynają się zgrzyty z najbliższymi i taka osoba może stać się bardzo osamotniona jak i w pracy, tak i w życiu prywatnym.
A z perspektywy zawodowej z kolei, człowiek, gdy doświadcza mobbingu, jest mniej efektywny. Częściej się myli, bo jest pod wpływem stresu. Boi się, że na zebraniu znowu zostanie przy wszystkich wytknięty palcem po imieniu i nazwisku, albo będą wobec niego stosowane aluzje, uwagi typu „co za idiota znowu przygotował nam tę agendę?!”. W sytuacji, w której i tak wszyscy wiedzą kto to zawsze przygotowuje i kto jest właśnie tą osobą. Więc jeśli taka osoba nie wie, czego się spodziewać, albo spodziewa się czegoś przykrego, to ciągle doświadcza stresu. Nie może się dobrze skupić na swoich zadaniach i popełnia błędy. Po pewnym czasie przestaje się angażować w pracę, tak jak dotychczas. To wszystko jest policzalne. Firma lub instytucja tracą w takich sytuacjach pieniądze. Są też koszty wewnętrzne chociażby postępowania wyjaśniającego, gdzie grupa pracowników jest oddelegowana do komisji antymobbingowej. Ludzie ci nie mogą wówczas realizować swoich standardowych obowiązków. Mają zmieniony rytm realizacji swoich zadań. Jednak takim pierwszym kosztem w ogóle dla firmy lub instytucji, jest to, że mobbingowany pracownik zazwyczaj idzie na zwolnienie lekarskie. Dodam, że zazwyczaj faktycznie choruje, bo stres zrobił swoje. Nie mówiąc o dalszych kosztach związanych z postępowaniem sądowym, z naruszeniem wizerunku, na który czasami firmy potężnie pracują. Więc tych kosztów jest naprawdę ogrom.
A jak wygląda podejście do mobbingu w pracy od strony prawa?
To prawo jest dość dobrze skonstruowane i pozwala na rozpatrywanie wielu różnych przypadków. Takich, które czasami nawet w fantazji specjalistów, którzy mają do czynienia z różnymi sytuacjami, po prostu się nie mieszczą. Więc narzędzia mamy. W instytucjach i w firmach również istnieją. Tylko pytanie, co my z nimi robimy i jak z nich korzystamy.
Czego może żądać mobbingowany pracownik od pracodawcy?
Z perspektywy kodeksu pracy zadośćuczynienia lub odszkodowania. Ale od pracodawcy, a nie od samego mobbera. Jeśli komisja antymobbingowa wykryje, że skarga jest zasadna i że mamy do czynienia z mobbingiem, może zastosować interwencję wewnętrzną. Począwszy od spotkań i konfrontacji pomiędzy wszystkimi stronami, poprzez przesunięcia w różnych działach, przesunięcia stanowiskowe. Również mogą to być przesunięcia pomiędzy placówkami, czyli przesunięcie kogoś, czy to sprawcy czy osoby poszkodowanej, oczywiście za jej zgodą, do np. innej lokalizacji w danej instytucji lub firmie. Więc tych rozwiązań jest sporo. Ale takim podstawowym wymogiem wobec pracodawcy powinien być wewnętrzny regulamin antymobbingowy. A kolejnym nieodzownym jest edukowanie pracowników, czym jest mobbing i jak można mu przeciwdziałać, a także jak i do jakiego organu zgłaszać z zachowaniem dobra dla wszystkich stron.
* Wg UCE RESEARCH i platformy ePsycholodzy.pl.
Wideo z rozmowy na www.fmc27news.pl . W nim również o tym, na jakim etapie życia należy poszerzać świadomość Polaków na temat mobbingu.
Dr Agnieszka Mościcka-Teske
Kierowniczka Zakładu Psychologii Klinicznej i Zdrowia Uniwersytetu SWPS Wydziału Psychologii i Prawa w Poznaniu. Psycholożka, terapeutka, interwentka kryzysowa i biegła sądowa, powoływana jako ekspert w sprawach o mobbing i molestowanie seksualne w miejscu pracy.