Jak nowoczesne technologie zmieniają rynek HR?
Do niedawna, żeby sprawdzić oferty pracy i dostać zatrudnienie, kupowało się „Gazetę Wyborczą”, analizowało dodatek praca. Dziś to nie do pomyślenia. W procesach rekrutacyjnych ważne są obecnie dwie rzeczy. Po pierwsze tak zwane wirtualne marketplace, czyli np. LinkedIn, Glassdoor czy Indeed. To miejsca, w których z jednej strony ogłaszają się pracodawcy, a z drugiej pracownicy. I jedni i drudzy mogą przyjrzeć się temu, jak działają. Niezmiernie ważne jest w tym wypadku, jak pozycjonują się i jedni i drudzy. Zatem pierwsza ważna rzecz to bycie tam, gdzie powinniśmy być, gdzie znajduje się grupa docelowa – potencjalni kandydaci, których chce zatrudnić firma lub firma, w której pracownicy chcieliby zacząć pracę. Druga istotna kwestia to technologie, które wspomagają procesy rekrutacyjne. Według analiz rynku rekruter poświęca od 6 do 8 sekund na wstępną preselekcję życiorysu. To bardzo mało. Trudno w takim czasie wyłapać istotne dla całego procesu elementy. Mówię tutaj m.in. o umiejętnościach miękkich czy twardych, zapewnieniu intensywności diversity. I tu wychodzą nam naprzeciw AI i machine learning. Pomagają wyłapywać talenty, nawiązywać kontakt, aby matching był jak najlepszej jakości. Chodzi bowiem nie tylko o to, żeby znaleźć odpowiedniego kandydata, zrekrutować go, ale też zapewnić z nim dobrą komunikację. Według badań 40 proc. nowozatrudnionych osób przyznaje, że otrzymało bardzo późno informacje na temat procesu rekrutacji i były one niekompletne. AI pozwala na automatyczną i spersonalizowaną komunikację w procesie rekrutacji i robi to 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu. W mojej ocenie proces rekrutacji przechodzi przez proces digitalizacji i otwarcie na technologie w niezwykle dynamicznym tempie. To niewątpliwie wyzwanie dla rekruterów.
À propos procesu rekrutacji wysokiej jakości i oceny CV i zaangażowania w ten proces nowoczesnych technologii, pojawiają się opinie, że implementowanie ich, szczególnie do analizy CV, może być krzywdzące dla potencjalnych pracowników. Sztuczna inteligencja nie posiada bowiem umiejętności czytania między wierszami, ma za to umiejętność odczytywania słów kluczowych. Jak Pani to postrzega?
Wirtualne marketplace, o których wspominałam wcześniej, w procesie rekrutacji działają na poziomie macierzy, która wyszukuje słowa kluczowe. Musimy się tego nauczyć. Maszyna jest maszyną – od rekrutera zależy, w jaki sposób dobierze słowa kluczowe. Powinny być na tyle szerokie i na tyle właściwe, żeby objąć jak największą grupę potencjalnych pracowników do weryfikacji. Jeśli jednak mamy niedoedukowanego rekrutera i potencjalnego pracownika, istnieje ryzyko takiego wykluczenia osób, które nie posiadły jeszcze wiedzy, w jaki sposób siebie pozycjonować, żeby otrzymać zatrudnienie. Dużo przed nami jeszcze pracy w tym zakresie. Żeby zadbać o brak wykluczenia, pracodawca musi się skupić na tym, żeby dobrze dobierać słowa kluczowe, a my jako pracownicy musimy się nauczyć, jak zadbać o swój personal branding.
Dbanie o swój personal branding nie leży w naturze wielu z nas. Raczej nie lubimy się chwalić…
Niedawno robiliśmy badanie dotyczące różnić w podejściu do pracy między poszczególnymi generacjami aktywnymi na rynku pracy. Jest duża różnica między przedstawicielami gen Z a X-ami.1 A jeszcze większa między kobietami a mężczyznami. My kobiety mamy ograniczoną umiejętność chwalenia się swoimi osiągnięciami. To działa na naszą niekorzyść. Na szczęście nowe pokolenie ma już więcej apetytu na mówienie o tym, co robi dobrze, co mu się udaje. Oczywiście przed nami jeszcze dużo pracy, ale jesteśmy na dobrej drodze.
Zmiany zachodzące na rynku pracy nie dotyczą tylko zmian pokoleniowych, ale w ogóle zadań działów HR. 20-30 lat temu o HR myśleliśmy w kontekście kadr. Dzisiaj to jest szeroko pojęta komunikacja – i ta wewnętrzna, i na zewnątrz. W jakim kierunku rynek się rozwija?
Ewolucja działów HR przebiega w zawrotnym tempie. Dziś z jednej strony dostrzegamy wysoką automatyzację i digitalizację procesów. Myślę, że tzw. HR-y są takimi działami, które w pewnym sensie najpóźniej weszły na tę drogę, a przez to z jak licznymi wyzwaniami i wysokimi oczekiwaniami się mierzą w ostatnim czasie, digitalizacja i rozwój technologii w obrębie zadań, którymi się zajmują, rozwija się w zawrotnym tempie. Z drugiej strony niezwykle ważnym czynnikiem jest Wellbeing (dobrostan) pracowniczy. I to nie tylko dlatego, że mamy coraz większą świadomość, jak ważny jest stan psychiczny i jak ważne jest dobre samopoczucie człowieka w firmie. Coraz bardziej powszechny jest tak zwany work from home. Home office, praca zdalna, praca hybrydowa, praca z każdego miejsca na świecie i tworzenie tak zwanych digital workspace – form, gdzie będą się pojawiać awatary pracownicze. Umiejętne zarządzanie pracą w tak różnorodnym środowisku jest niezwykle ważne. Jak w takich okolicznościach tworzyć kulturę organizacyjną? Jak robić onboarding pracownika, który czasami nie będzie nigdy miał fizycznego kontaktu z tymi ludźmi, z którymi w innych czasach przeszedłby się po korytarzu czy spotkał w kuchni? Kolejnym dość ważnym elementem są też kwestie prawne. W jaki sposób prawo będzie nadążać za zmianami, które się dzieją w środowisku pracy, zwłaszcza dla pracownika, którzy pracuje na przykład w Honolulu, a świadczę pracę dla kogoś w UK czy w Polsce? Gdzie ktoś taki ma płacić podatki, ubezpieczenie? To jest bardzo trudne zadanie. HR będzie musiał w tej materii wspierać menedżerów i liderów. To jest nowe podejście do leadership-u. W jaki sposób radzić sobie z organizacjami rozproszonymi? W jaki sposób radzić sobie z bardzo płaskimi strukturami? W jaki sposób działać w tak specyficznym środowisku? Wielu menedżerów i liderów jeszcze tego nie umie, a muszą nabyć nowe umiejętności, bo w takim kierunku zmierza świat.
Jak ESG wpływa na aktywność działów HR? Jakie działania wymusza na firmach?
Wymusza to tu właściwe słowo, ponieważ działania ESG są obligatoryjne. I tak się złożyło, że ten obowiązek ich implementacji w dużej mierze został przekierowany do działów HR. I z tego punktu widzenia najistotniejszy jest social – element wpływu na warstwę socjalną. Jak budujemy odpowiedzialną firmę i jej otoczenie? Tutaj jest ważne inclusion i diversity. Rolą HR-u jest w takim ujęciu nie tylko raportowanie, sprawdzanie i osiąganie tych wszystkich założeń, które wyznacza ESG, ale też praca nad kwestią dobrostanu pracowników. To jest element istotnie wpływający na społeczeństwo, biznes i pojęcie zrównoważenia tzw. sustainability w ogóle nas jako ludzi. W tym zakresie potrzebujemy dużo wsparcia. Jego wyrazem mogą być różnego rodzaju benefity.
Jakie to są benefity? Co dzisiaj pracodawcy mogą zaoferować pracownikom, żeby o ten ich szeroko rozumiany dobrostan zadbać inaczej niż tylko wynagrodzeniem?
Jest wiele możliwości. Podstawą jest cel – i pracownik i pracodawca muszą wiedzieć, po co ten benefit jest. Druga kwestia to zadowolenie pracowników – 99 proc. z nich musi być benefitem usatysfakcjonowana i go używać. Z naszych obserwacji wynika, że hitem jest karta lunchowa, czyli dofinansowanie posiłków pracowniczych. My stoimy na straży takiego podejścia misyjnego – dofinansowanie posiłków to nie tylko zadbanie o to, żeby pracownik dobrze się odżywiał, ale taż zadbanie o to, żeby miał na to czas, żeby miał w pracy przerwę, która mu na zjedzenie tego posiłku pozwoli. Kolejny ważny element w kontekście dofinansowania posiłków to stworzenie okazji do wspólnego spędzania czasu. To jest nie tylko odżywianie, ale też bycie razem, tworzenie więzi międzyludzkich. Innymi popularnymi benefitami są benefity, które wspierają ekologiczne podejście i budują zachowania ekologiczne. Na przykład dofinansowywanie przejazdów komunikacją publiczną w mieście, wspieranie używania rowerów czy to elektrycznych,
czy zwykłych.
Trochę przewrotnie, na koniec porozmawiajmy o czymś, co dziś wielu pracownikom towarzyszy na początku ich pracy – o onboardingu. Czemu on służy?
To niezwykle ważny element w dzisiejszym rozproszonym i mocno rozwiniętym technologicznie środowisku pracy. Bardzo dobry oboarding może podwyższyć retencję do 80 proc. Im lepiej pracodawca wprowadzi nowego pracownika do firmy, tym większa szansa na jego zaangażowanie i szybką adaptację do powierzonych zadań. I tutaj z pomocą przychodzi nam technologia. Powierzając jej te zadania, które jest w stanie wykonać, my możemy skupić się na budowaniu relacji międzyludzkich.
1. Badanie ilościowe luty 2023, metoda CAWI Edenred Polska we współpracy z agencją badawczą Herstories; N: 400 generacja X, N: 400 generacja Y, N: 400 generacja Z.