Sam koncept Compliance został ukuty w Stanach Zjednoczonych
w konsekwencji poważnych aktów korupcji, do których doszło w wyniku sprawy “Watergate” i które są ściśle związane z pionami finansowymi i podatkowymi firmy.
Doprowadziło to do przyjęcia ustawy ustawy o zagranicznych praktykach korupcyjnych Foreign Corrupt Practices Act (FCPA) w 1977 r. Jej celem jest zapewnienie przestrzegania przepisów prawa przez przedsiębiorstwa we wszystkich jego aspektach – tzw. twarde i miękkie zapisy prawa. Dlatego też, mimo że priorytetem jest unikanie zachowań opisanych w Kodeksie Karnym, gdyż mogłyby one wywołać poważne sankcje i kary dla przedsiębiorstwa, istota compliance sięga znacznie dalej. Głównym celem jest zapewnienie zgodności z normami prawnymi, które mogą być nałożone na organizacje, a także z tymi regulacjami, które zostały przyjęte dobrowolnie. Jak podkreśliła Marta Remacha w swoim dekalogu Compliance, ética y RSC, wydanym w 2016 roku przez IESE Business School i Departament La Caixa, „compliance rodzi się by zagwarantować pełne dostosowanie się do, i spełnienie określone przepisów prawnych przez przedsiębiorstwo. W ostatnich dziesięcioleciach procedury compliance rozpowszechniły się wśród przedsiębiorstw w odpowiedzi na wzrost liczby przepisów na poziomie krajowym i międzynarodowym. W wielu przypadkach compliance zostało opracowane przez władze publiczne w celu zapobiegania nowym nadużyciom biznesowym w przypadku braku regulacji. Celem programów zgodności jest zapobieganie przestępstwom popełnianym przez firmy lub ich pracowników, a tym samym unikanie stosownych kar “.
Zagadnienia dotyczące promocji postaw praworządnych były tematem projektu badawczego „Prawo, gospodarka i technologia na rzecz zapobiegania przyczynom przestępczości” zorganizowanego przez Instytut Wymiaru Sprawiedliwości w Warszawie w 2018 roku. Program badawczy finansowany był przez Fundusz Sprawiedliwości Ministerstwa Sprawiedliwości i przyciągnął naukowców z takich instytucji jak Harvard Business School, Massachusetts Institute of Technology, Stanford Research Institute czy IESE Business School. W ramach projektu przeanalizowano kilka instrumentów zapobiegających przestępczości, w tym niektóre rozwiązania prawne w ramach polityki compliance.
Problem parytetów
Od lat 90. XX wieku, oprócz spełniania szerszej roli niż pozorna ochrona organu administracyjnego przed odpowiedzialnością wobec osób trzecich, termin “kultura compliance” zaczął się upowszechniać, niosąc ze sobą znacznie szersze treści niż zwykłe spełnianie wymogów przepisów. Oznacza to również robienie rzeczy dobrze, pod względem etycznym. W tym celu zaczynają pojawiać się kwoty związane z różnorodnością w obszarze zarządzania ludźmi. Różnorodność to szeroki koncept, którego celem jest ochrona przed dyskryminacją rasową i wszelkimi uprzedzeniami wynikającymi z pochodzenia lub przynależności. Różnorodność pracownicza zapewnia, że nie istnieją żadne rozróżnienia ani podziały ze względów związanych z wiekiem lub osobowymi uwarunkowaniami. Różnorodność płci oraz orientacji seksualnej chroni przed wszelkim wykluczeniem lub różnicowaniem, które może przekształcić się w przypisywanie etykiet grupie odstającej lub różniącej się od większości, jak również w każdej sytuacji przynależności do pewnych grup.
Zarządzanie tą różnorodnością przekłada się na propozycję różnego rodzaju kwot, które amerykańskie ustawodawstwo nakłada na duże przedsiębiorstwa, najpierw jako zalecenia, a następnie jako regulacje, których spełnienie lub brak może być przyczyną oskarżenia o dyskryminację.
Kwoty integracyjne na rzecz różnorodności stanowią politykę, której celem jest przyczynianie się do kultury compliance i zwiększanie szacunku dla integracji. Ukazało się wiele publikacji na ten temat, zarówno za, jak i przeciw. Również Viviane Reding, Komisarz ds. Sprawiedliwości w Unii Europejskiej w latach 2010-2014, prowadziła politykę integracji poprzez kwoty z ramienia Komisji Europejskiej. Przygotowała ona projekt dyrektywy, która chroniła kobiety w zarządach spółek przed dyskryminacją ze względu na płeć i narzucała odpowiednie kwoty. Propozycja obowiązkowych kwot została jednak odrzucona w oparciu o argumenty przedstawione przez takie kraje jak Niemcy i Austria, a także Francja (ojczyzna Reding) pod pretekstem, że polityka różnorodności musi zawsze mieć ścisły związek z kulturowymi realiami każdego z państw członkowskich. W momencie stanowienia prawa w kwestiach związanych z ochroną różnorodności, niezależność każdego rządu musi spoczywać na nienaruszalnym związku danego państwa z jego kulturą. Z tegoż powodu, biorąc pod uwagę realia istnienia celów i intencji społeczności, każdy rząd powinien zaangażować się etycznie w dążenie do zapewnienia rozwoju organizacji oraz jednostek, z poszanowaniem wszystkich obywateli. Celem powinno być promowanie konkurencyjności między organizacjami, bez naruszania przepisów oraz dążenie do zwiększania ich zdolności do zatrudnienia i zapobieganie wszelkim rodzajom dyskryminacji lub ograniczania.
Jeden problem – wiele przepisów
Oczywistym jest, że większość polityk compliance w większości państw powstała w momencie, w którym kodeks karny wprowadził odpowiedzialność karną korporacji. Niektóre z głównych przestępstw, które pojawiają się w różnych europejskich kodeksach karnych i są blisko związane z zarządzaniem ludźmi, to molestowanie seksualne i nękanie w miejscu pracy lub przestępstwa dyskryminacji. Z tego powodu unikanie takich zachowań przez pracowników i kadrę kierowniczą, a także ustanawianie niezbędnych środków zapobiegawczych powinno być jednym z głównych celów do rozważenia.
Ale chociaż kodeks karny zastrzega sobie prawo do karania poważniejszych zachowań dyskryminujących, są one również uwzględnione w innych przepisach – cywilnych lub związanych z prawem pracy – i mogą skutkować odpowiedzialnością prawną dla administratora przedsiębiorstw lub dla samego przedsiębiorstwa, jeśli osoby na stanowiskach kierowniczych nie podjęły niezbędnych środków zapobiegawczych.
Te elementy normatywne stawiają członków zarządu i kadrę kierowniczą na straży organizacji. Celem jest ustanowienie systemu organizacji i zarządzania, który gwarantuje wypełnienie wymogów prawa i zapobiega zachowaniom naruszającym kodeks – czy to cywilny, prawa pracy czy też karny. Firma powinna wiedzieć i być informowana o tym, co dzieje się wewnątrz organizacji. Powinna przyjąć środki zapobiegawcze niezbędne do uniknięcia takich sytuacji lub przynajmniej zminimalizować ryzyko ich popełnienia. Co więcej, powinna też ustanowić kanały etyczne lub komunikacyjne, które ułatwiłyby zgłaszanie wszelkich naruszeń w tym obszarze.
W ramach programu „Prawo, gospodarka i technologia na rzecz zapobiegania przyczynom przestępczości” eksperci doszli do wniosku, że rola rządów ma fundamentalne znaczenie w tworzeniu i nadzorowaniu kodeksów etycznych lub kodeksów postępowania organizacji. W odniesieniu do zarządzania ludźmi treść tych dekalogów powinna w szczególności przestrzegać przepisów prawa pracy, a także praw pracownika, przy najwyższym poszanowaniu prawa, układów zbiorowych lub nadrzędnych norm, takich jak Statut Praw Pracowniczych lub Konstytucja.
Autorzy:
Mireia Las Heras – IESE Business School
Radosław Koszewski – Politechnika Warszawska
Gemma Palet – IESE Business School