Raport płacowy Hays 2019
Jak wynika z wyników badania opublikowanego na łamach „Raportu płacowego Hays 2019”, aż 90 proc. pracowników otrzymuje dodatkowe świadczenia pozapłacowe. Jednak bardzo często zdarza się, że benefity określane jako najbardziej pożądane przez zatrudnionych nie są tymi, które znajdują się w ofercie pracodawcy. Jest to wyzwaniem dla firm, które podejmują wiele działań ukierunkowanych na pozyskanie i zatrzymanie pracowników. Stąd też benefity powinny spełniać oczekiwania pracowników firmy, a tym samym przynosić oczekiwane rezultaty.
Powszechność świadczeń pozapłacowych w firmach działających na polskim rynku skłania do refleksji nad tym, w jakim stopniu benefity spełniają obecnie funkcję dodatkowych korzyści, a w jakim stały się standardowym elementem oferty. Jak wynika z badań Hays, pracodawcy najczęściej oferują kartę sportową, pakiet opieki medycznej w wersji podstawowej, a także różnego rodzaju imprezy i wyjazdy integracyjne. Jednak dla wielu profesjonalistów powyższe benefity są postrzegane wyłącznie jako standardowy element oferty. W rezultacie karta sportowa czy prywatna opieka medyczna nie są atutem przy wyborze pracodawcy, natomiast ich brak w ofercie przemawia na niekorzyść firmy. Do najbardziej pożądanych przez pracowników benefitów należą rozszerzony pakiet opieki medycznej, możliwość pracy elastycznej oraz służbowy samochód.
Oczekiwania i rzeczywistość
Sprecyzowane oczekiwania kandydatów stanowią wyzwanie dla pracodawców, którzy zmagają się z wyzwaniem pozyskania odpowiednich kandydatów do pracy. Oczywiście najprostszym rozwiązaniem byłoby konkurowanie z innymi firmami regularnym podnoszeniem atrakcyjności oferty skierowanej do potencjalnych i obecnych pracowników. Jednak każda organizacja posiada budżety, które często znacznie ograniczają zakres takich działań. Aby zachować rozsądek w planowaniu dodatków pozapłacowych i stworzyć rynkową ofertę, firmy powinny przede wszystkim przeanalizować obecną politykę benefitów i sprawdzić, które świadczenia są wartościowe z punktu widzenia pracowników. Pracodawcy nierzadko wychodzą z założenia, że skoro mają w swojej ofercie wiele benefitów – również tych kosztownych lub unikalnych na rynku – to pracownicy powinni być z nich zadowoleni. Niestety nie jest to poprawne założenie – ludzie i organizacje są różne, co przekłada się na odmienne oczekiwania. Każda firma dążąca do podniesienia satysfakcji pracowników powinna przede wszystkim przeanalizować, jakie dokładnie benefity oferuje swoim pracownikom oraz kto i na jakich warunkach może z nich korzystać. Warto również poświęcić uwagę wynikom badania satysfakcji, a następnie porównać obecną ofertę świadczeń z poziomem zadowolenia pracowników i ich wiedzą na temat przysługujących im benefitów. W budowaniu atrakcyjnego pakietu benefitów nie można zapominać o roli komunikacji. Pracownikom zdarza się bowiem zapomnieć o dostępności poszczególnych świadczeń – zwłaszcza, gdy wymaga to logowania do dodatkowych systemów lub składania wniosków. Dlatego warto regularnie przypominać o składnikach pakietu świadczeń i informować pracowników o tym, z jakich benefitów i na jakich warunkach mogą korzystać.
Jak ulepszać pakiet świadczeń?
Jeśli te działania nie skutkują choć odrobinę większym zadowoleniem z proponowanych benefitów, to powodów takiego stanu rzeczy należy poszukać głębiej. Z jednej strony warto zapytać pracowników o ich pomysły. Z drugiej natomiast należy zabezpieczyć się przed otwartym koncertem życzeń. Zatrudnieni zapytani o pożądane benefity mogą wymienić bardzo kosztowne lub niestandardowe rozwiązania, na wprowadzenie których nie ma środków lub które są niespójne z polityką firmy. Jeśli zaproponowane przez nich rozwiązania nie zostaną włączone w pakiet benefitów, to może to poskutkować niezadowoleniem i rozgoryczeniem, co nie wpłynie korzystnie na postrzeganie oferty pracodawcy. Jeśli firma posiada budżet na wprowadzenie dodatkowego benefitu, może zapytać pracowników na jakie świadczenie chcieliby wykorzystać fundusze. Kluczowe jest jednak poinformowanie, na jakich zasadach zostanie wyłoniony zwycięski benefit. Jeśli dostępny budżet jest stosunkowo niewielki, lepszym rozwiązaniem jest przedstawienie kilku opcji i poproszenie pracowników o głosowanie. Dzięki temu zatrudnieni wciąż mają poczucie wpływu na kształt pakietu benefitów, jednak wybierają wyłącznie spośród realnych rozwiązań. W sytuacji, gdy obecny pakiet nie spełnia oczekiwań pracowników, lecz firma nie dysponuje budżetem na wprowadzenie dodatkowych benefitów, jednym z rozwiązań jest rezygnacja z poszczególnych świadczeń na rzecz innych, nowych. Firma powinna wtedy dokładnie sprawdzić, ile kosztują poszczególne benefity oraz czy istnieje możliwość negocjacji z dostawcami. Mając komplet informacji można poinformować pracowników o kosztach poszczególnych świadczeń i możliwych alternatywach, a następnie przeprowadzić głosowanie. Mając na uwadze zadowolenie wszystkich albo przynajmniej większości pracowników, konieczne jest również ustalenie warunków, które muszą zostać spełnione, aby konkretna zmiana weszła w życie – minimalną frekwencję lub minimalny próg procentowy dla wycofania benefitu. Innym podejściem do kwestii benefitów jest wprowadzenie rozwiązań, które nie generują dodatkowych kosztów, ale są istotne dla pracowników. Do takiej kategorii można zaliczyć np. elastyczne godziny pracy, szkolenia prowadzone przez wewnętrznych ekspertów czy pracę zdalną. Można również zaproponować coś dodatkowego: krótszy dzień pracy piątek, wolny dzień z okazji urodzin, rozwój kompetencji zawodowych lub pasji. Te benefity kosztują tyle, ile czas pracy pracownika, ale mogą znacząco wpłynąć na jego motywację, a co za tym idzie – efekty pracy mogą okazać się zaskakująco lepsze.
Rozsądek przede wszystkim
Warto pamiętać, że każde działania przyniosą inne rezultaty w zależności od branży, specyfiki i struktury organizacji. W podejmowaniu decyzji dotyczących polityki benefitów należy kierować się biznesowymi celami firmy i zasadnością poszczególnych świadczeń. Benefity muszą być dopasowane nie tylko do budżetu, ale też do warunków biznesowych i charakteru wykonywanych zadań.