Podatek od złudzeń. Dlaczego większość szkoleń niczego nie zmienia
Od 18 lat zajmuję się rozwijaniem ludzi w obszarze kompetencji miękkich. I mimo to zgadzam się z tezą, która w mojej branży brzmi jak herezja: większość szkoleń to podatek od złudzeń.
Łukasz Grabowski
CEO Sandler Training Polska
Scenariusz jest zawsze podobny. Firma wysyła ludzi na szkolenie. Pracownicy wracają z zapisanymi notatnikami i mówią, że było „mega inspirująco i konkretnie”. Po dwóch, trzech tygodniach wszystko wraca do stanu sprzed szkolenia, a mało kto pamięta, o czym była mowa. Budżet wydany, odhaczony, zapomniany.
Kiedy przychodzi czas na rozliczenie, wina najczęściej spada na szkolenie, na szkoleniowca albo na metodykę. Prawda jest jednak taka, że problemem nie jest żadne z nich. Cennej wiedzy na rynku jest bardzo dużo – wręcz za dużo. Są naprawdę świetni trenerzy. Problem leży zupełnie gdzie indziej: we wdrożeniu, a właściwie w jego braku.
Dlaczego więc firmy wciąż kupują szkolenia w tej samej formule? Bo szkolenie łatwo zamówić, zorganizować i rozliczyć. HR kupuje szkolenie, trener je prowadzi, uczestnicy wypełniają ankietę z wysokimi ocenami. Na koniec rozdaje się certyfikaty i wszyscy zgodnie uznają, że kompetencje zostały zdobyte. Bzdura. Certyfikat potwierdza tylko, że ktoś był obecny na sali. Nie mówi nic o tym, czy potrafi więcej niż przed szkoleniem. Wdrożenie jest dużo mniej efektowne: wymaga czasu menedżera, konsekwencji i cierpliwości, a jego efekty widać po miesiącach, nie po dwóch dniach.
10 proc. to za mało
W latach 80. Morgan McCall, Michael Lombardo i Robert Eichinger z Center for Creative Leadership opisali model 70-20-10. Mówi on, że ok. 10 proc. tego, czego się uczymy, pochodzi z wykładów, lekcji i książek, 20 proc. z obserwacji innych, a 70 proc. z własnego doświadczenia. To raczej proporcja orientacyjna niż prawo fizyki, ale kierunek trudno podważyć: kompetencji nie nabywa się, słuchając. Nabywa się je, robiąc.
Tymczasem większość szkoleń na rynku skupia się właśnie na tych 10 proc. Dwa dni intensywnej wiedzy, a potem – nic. Brakuje pomysłu, jak skutecznie przenieść ją do codziennej pracy. Do tego dochodzi krzywa zapominania, którą Hermann Ebbinghaus opisał ponad 140 lat temu: bez powtórek większość nowej wiedzy ulatuje w ciągu kilku dni. Szkolenie bez ciągu dalszego przegrywa więc niezależnie od tego, jak dobre było.
Wiedza to nie nawyk
Dlatego w Sandlerze od ponad 10 lat skupiamy się nie tylko na tworzeniu nowych szkoleń, ale przede wszystkim na badaniu najskuteczniejszych metod adopcji wiedzy i motywacji do jej wdrażania. Wniosek jest prosty, choć niewygodny dla branży: zmiana zachowania nie dzieje się na sali szkoleniowej. Dzieje się we wtorek o 9:40, przy trudnym telefonie do klienta albo w rozmowie z pracownikiem, który znowu nie dowiózł.
Tak powstał Improver. Z jednej strony wykorzystuje mikrolearning – małe dawki wiedzy, ale regularnie, codziennie. Z drugiej – grywalizację, która podtrzymuje zaangażowanie wtedy, gdy entuzjazm po szkoleniu dawno opadł. Cel jest jeden: żeby slajdy zamieniły się w praktykę, a ludzie zamienili wiedzę w nawyki.
Trzy pytania przed kolejnym szkoleniem
Co konkretnie ma się zmienić w zachowaniu ludzi? Jak będziemy to ćwiczyć przez kolejne tygodnie, a nie godziny? Kto i jak to zmierzy? Jeśli nie znasz odpowiedzi, nie kupujesz rozwoju. Płacisz podatek od złudzeń. Szkolenie nie jest końcem procesu. Jest jego początkiem.
materiał partnera
