Wirtualna rozmowa, kontakt przez SMS czy stawianie kandydata w roli gracza komputerowego to nowe narzędzia rekrutacyjne firm.
Publikowanie ogłoszeń, standardowa selekcja kandydatów i umawianie się na rozmowę twarzą w twarz to niewystarczające techniki poszukiwania kandydatów w erze umacniającego się rynku pracownika. Rekrutacja 3.0, 4.0 i 5.0 to narzędzia przyszłości. Zrezygnowanie ze współpracy z pośrednikiem, wykorzystanie SMS czy social mediów to eksperyment, który może się opłacać. Kluczem do wygospodarowania oszczędności jest skrócenie procesu rekrutacji.
Technologia w służbie firm
– Rynek pracy dynamicznie się zmienia, co zmusza pracodawców do szukania nowych sposobów skupiania uwagi na ofertach pracy. Publikowane ogłoszenia na portalach przestają pełnić funkcję podstawowej formy komunikacji pracodawców z kandydatami – mówi Tomasz Stolarski, senior konsultant i ekspert Hays Poland. Małe i średnie firmy, których nie stać na zaangażowanie całego zespołu HR, mogą ugrać najwięcej na wdrożeniu nowych zasad rekrutacyjnej gry. Mobilna rekrutacja 3.0 opiera się na zautomatyzowanym zarządzaniu bazą danych ubiegających się o pracę przy wykorzystaniu narzędzi online. Pracodawca zainteresowany zgłoszeniem może nawiązać kontakt z kandydatem za pomocą jednego kliknięcia.
Szeroka oferta aplikacji odpowiada na potrzeby firm. Profile zgromadzone są w jednym miejscu i dostępne za darmo. Przedsiębiorca może zaoszczędzić czas na analizowaniu CV i ustalaniu harmonogramu spotkań. Za korzystanie z narzędzi płaci dopiero wtedy, gdy okażą się skuteczne. – Na etapie dopasowania kandydata do profilu stanowiska coraz częściej wykorzystuje się sztuczną inteligencję. Dzięki zaawansowanym filtrom algorytmy przeszukują słowa kluczowe zawarte w dokumentach, a dodatkowo analizują dane z mediów społecznościowych. Skuteczność i adekwatność dopasowania jest różnie oceniana i sprawdza się raczej w preselekcji – zauważa Anna Czyż, executive menedżer i ekspert Hays Poland. – Niektóre firmy dużą część rekrutacji prowadzą głównie za pomocą narzędzi online, takich jak testy psychometryczne, osobowościowe czy merytoryczne. Odpowiednio skonfigurowane narzędzia mogą być silnym wsparciem dla rekruterów i pomagać w optymalizacji procesu poszukiwań – mówi Tomasz Stolarski. Przy ostatecznej decyzji o zatrudnieniu brane są po uwagę kompetencje miękkie, których nie są w stanie przeanalizować żadne algorytmy. Czynnik ludzki nie zostanie więc wyeliminowany, co nie znaczy, że technologia nie zaczyna dominować w rekrutacyjnym maratonie.
Tanio, szybko, skutecznie
Aby „namierzyć” kandydatów z pierwszej ligi, firmy stawiają na ekspresową wstępną selekcję. Pierwszy etap w formie rozmowy telefonicznej nie jest już żadnym zaskoczeniem. E-rekrutacja przez Skype’a nie jest jeszcze tak rozpowszechniona jak w Stanach Zjednoczonych, ale ma już grupę zwolenników. Formalna rozmowa na wirtualnym gruncie to wyższa szkoła komunikacji i dla nadawcy, i dla odbiorcy. Rekruterzy coraz częściej informują o rozmowie kwalifikacyjnej przez SMS. Większość kandydatów odpowiada na zaproszenie, ale taka forma komunikacji generuje pewne problemy – bez automatyzacji jest pracochłonna i uciążliwa, a ryzyka pomyłek nie da się wyeliminować. Jednym z instrumentów rekrutacji 4.0 jest grywalizacja – aplikujący stawiany jest w roli gracza. Pokonuje kolejne etapy i poziomy trudności – w ten sposób testowane są jego zachowania w sytuacji rywalizacji, presji czy zagrożenia. Innym sposobem na przyciągnięcie ofertą młodego pokolenia są formy konkursowe, warsztatowe czy case study. Nowy trend w branży IT to rekrutacja 5.0, czyli proaktywne podejście w szukaniu talentów. Co to oznacza? Pracownicy wybierani są podczas hackathonów – maratonów projektowania dla programistów. Specjaliści spotykają się w celu rozwiązania problemu przedstawionego przez organizatora. Nie ma skuteczniejszej metody od sprawdzenia kandydatów w działaniu. W innych branżach tego typu eventy są mniej znane lub funkcjonują pod inną nazwą.
60 proc. Polaków korzysta z mediów społecznościowych. Pracodawcy próbują dotrzeć tym kanałem zwłaszcza do pokolenia Y. Rekordy popularności bije ostatnio rekrutacja z polecenia. Rekomendowany kandydat rzadko nie jest zapraszany do kolejnego etapu. – Rekruterzy traktują social media w kategoriach baz kandydatów. My również sięgamy do grup branżowych, śledzimy profile firmowe pracodawców, wydarzenia. To świetna okazja do networkingu i zwiększenia szansy na nawiązanie ciekawych kontaktów branżowych – mówi Anna Głownia, konsultant ds. rekrutacji w firmie Bigram. Już co piąty przedsiębiorca deklaruje, że narzędziem rekrutacji jest Facebook lub Twitter. Oferta publikowana na fanpage’u dociera do szerokiego grona potencjalnych pracowników. W ten sposób zdecydowanie najczęściej szuka się osób z zawężoną specjalizacją na stanowiska o dużej rotacji. – Szansa dotarcia do kandydata przez social media jest naprawdę duża. Niestety coraz częściej nadsyłane aplikacje nie spełniają wymaganych kryteriów. Poszukiwania celowane, tzw. targeted hunting, zwiększają szanse dotarcia do wykwalifikowanych kandydatów, nawet tych nieszukających nowego pracodawcy. To właśnie social media pozwalają całościowo spojrzeć na rynek profesjonalistów i dostrzec trendy w sektorach – mówi Anna Głownia.
Czas świadomego kandydata
Nie tylko pracodawcy „prześwietlają” kandydatów wszystkimi możliwymi kanałami. Potencjalni pracownicy mają wymagania i wizję współpracy. Szukając większych zarobków i perspektyw rozwoju, skrupulatnie selekcjonują oferty, bo stawiają na lepszą alternatywę, a nie jakąkolwiek pracę. Jak wynika z raportu ManpowerGroup Solutions, kandydaci nigdy wcześniej nie byli „uzbrojeni” w tak dużą ilość informacji na temat przyszłych pracodawców, jak obecnie. Podejmują bardziej świadome decyzje i dokładnie weryfikują miejsca pracy. Równowaga sił między szukającym a oferującym zatrudnienie uległa zachwianiu. – Łatwy dostęp do informacji zmienił sposób, w jaki ludzie szukają pracy – komentuje Alex Bojarski z ManpowerGroup Solutions. – Kandydaci na całym świecie deklarują, że mają dojście do znacznie większej ilości danych o wynagrodzeniu, dodatkowych świadczeniach, dodatkowych wakatach, misji, wizji i kulturze organizacji, jej marce oraz działalności w ramach społecznej odpowiedzialności biznesu. Ponieważ firmy nadal zgłaszają problemy z wypełnianiem ról, zrozumienie preferencji kandydata jest kluczowe. Obecnie zachęcamy klientów do udostępnienia większej ilości informacji dotyczących wizji i atmosfery oraz sposobu pracy w ich przedsiębiorstwach. Pozwala to na nawiązanie głębszego kontaktu z kandydatami i przekłada się na zatrudnienie najlepszych pracowników – dodaje ekspert.
Wysokość wynagrodzenia jest najważniejszym czynnikiem przy wyborze pracodawcy – w ten sposób odpowiedziało 87 proc. pytanych Polaków. Na kolejnych miejscach znalazły się: rodzaj pracy, lokalizacja miejsca pracy, możliwości rozwoju i elastyczność godzin pracy. Mniejsze znaczenie mają świadczenia dodatkowe i marka pracodawcy. Prawie 30 proc. Polaków ma dokładne dane na temat firmy przed złożeniem CV. – Ponad połowa respondentów z Polski deklaruje, że ma dostęp do informacji o wynagrodzeniu przed aplikowaniem na daną ofertę, co stanowi dość dobry wynik, ale warto zwrócić uwagę, że chodzi tu o dane niekoniecznie otrzymane od potencjalnego pracodawcy – komentuje Alex Bojarski. – Kandydaci z coraz większą łatwością potrafią zdobywać informacje, które nie zawsze firmy chcą ujawniać od razu. Anonimowość internetu sprawiła, że stał się idealną platformą do wymiany informacji na temat firmy i wynagrodzenia. Z perspektywy pracodawców warto jednak stosować większą otwartość w tym obszarze, co może wpłynąć na przyciągnięcie do nich nowych kandydatów – dodaje. Coraz więcej osób szukających pracy chce związać się z przedsiębiorstwami, których zobowiązania w obszarach misji i polityki społecznej odpowiedzialności biznesu są pokrewne z ich wartościami. W Polsce wiedza o wizji firmy jest ważna dla 29 proc. kandydatów. Niskobudżetowa rekrutacja może być receptą na finansowe problemy firm. Nowe formy szukania pracowników nie muszą wykluczać spotkań w cztery oczy, które na razie wydają się być niezastąpione. Metody rekrutacji szyte są na miarę potrzeb, a postępująca automatyzacja jest symbolem przemian w biznesowych relacjach.